Było ostatnio o tym, jak weryfikować pytania, aby zadawać je z sensem i aby uzyskiwać z nich maksymalnie dużo użytecznych w ocenie informacji. Słuszność tych pytań jest zawsze związana z kontekstem stanowiska, na które rekrutujemy, bo to właśnie warunkuje obszary, o które chcemy lub musimy dopytać. Są jednak takie pytania, które absolutnie nie powinny paść z ust rekruterki i nie mam tutaj na myśli pytań dyskryminujących, które zakazane są prawem.
Trzy pytania, których nie zadawaj podczas rekrutacji.
#1 Jakie są Twoje słabe strony?
Jedno z najsłynniejszych, jakie możemy znaleźć w internecie. Jestem absolutnym przeciwnikiem, ponieważ według mnie obnaża kandydata, zmusza go do tego, aby mówić o sobie źle, a przecież nie po to kandydat przychodzi na rekrutację.
Podczas swoich rozmów dbam, aby kandydat na ile to możliwe czuł się dobrze i swobodnie. Uważam, że właśnie taka atmosfera wpływa na szczerość wypowiedzi i daje możliwość poznania prawdziwych doświadczeń, które bezpośrednio można odnieść do oczekiwań i wymagań na danym stanowisku. Pytanie o słabe strony burzy tę zależność, rujnuje atmosferę i wprowadza nerwowość i dyskomfort. W tych warunkach nie ma co liczyć na szczere i otwarte odpowiedzi, a co sprytniejszy i przygotowany przez wujka Google kandydat, odpowie i tak wadami, które może przekuć w pozytywy.
Druga strona medalu to po co nam znać słabe strony kandydata? Czy nie jest tak, że poszukujemy konkretnych umiejętności, doświadczeń czy cech osobowości, które kandydat posiada? Ja skupiam się na tym, co dana osoba może wnieść do organizacji, jak może odnaleźć się na tym stanowisku, dzięki swoim zasobom. Nie potrzebuję znać jego słabych stron, bo każdy takie ma. Jeżeli już naprawdę ważne dla nas jest, aby rekrutowana osoba nie przejawiała jakiegoś zachowania, to możemy zapytać o konkretną sytuację i przez pryzmat odpowiedzi wnioskować, jak w danej sytuacji zachowuje się kandydat. Mamy szerszy obraz, bo poznajemy w szczegółach podobne doświadczenie kandydata, a i zachowujemy przyjazną atmosferę.
Pozostaje jeszcze trzeci aspekt, czyli deklaratywność tych cech i pozostawanie odpowiedzi samych sobie. W rekrutacji poszukujemy przecież dowodów na to, że ktoś poprawnie wykonana zadanie, że zna się na rzeczy i ma już podobne doświadczenia. Co nam zatem po informacji, że ma jakąś silną lub słabą stronę, jak w zasadzie nie wiemy w jaki sposób ją przejawia i wykorzystuje.
#2 Co będziesz robił za 10 lat?
Śmieję się zawsze kiedy oglądam film „Praktykant” z Robertem DeNiro. Gra on tam 70 letniego mężczyznę, który stara się o praktyki w nowoczesnej firmie. Jeden z rekruterów zadaje mu pytanie „Co chce Pan robić za 10 lat?”. I to zdziwienie na twarzy aktora, kiedy myśli o sobie w wieku 80 lat. Rekruter szybko się reflektuje i przeprasza za pytanie, tłumacząc się procesem niedopasowanym do starszych osób.
No właśnie, kwestia dopasowania procesu do realiów ma tutaj ogromne znaczenie. O ile jeszcze kilkanaście lat temu mogło to być całkiem zasadne pytanie, bo większość ludzi spędzała w jednej firmie lata, a nawet całe życie zawodowe, o tyle dzisiaj taka praktyka należy już do rzadkości.
Pisałam niedawno o kompetencjach przyszłości (jeśli jeszcze nie czytałaś, klikaj tutaj) i właśnie w ramach podobnych badań już dzisiaj wiemy, że zmieniamy pracę w ciągu całego życia kilkukrotnie i to jest normalne, związane z rozwojem technologi i gospodarki. W najbliższych latach będziemy równie często zmieniać nie tylko pracę, ale i zawód.
Kto z nas będzie w stanie przewidzieć co będzie robił za 10 lat? A nawet za 5 lat? A nawet co chciałby robić? Wszystko zmienia się tak szybko, że nie sposób odpowiedzieć coś sensownego na takie pytanie, a już na pewno wyciągnąć z tego informacje użyteczne do oceny w procesie rekrutacyjnym.
Jeśli już koniecznie musimy sprawdzić czy na przykład kandydat chce z nami zostać na dłużej, bo jest to szczególnie istotne, możemy go po prostu zapytać o pomysł na siebie, o plany zawodowe w ogóle, nie w konkretnym przedziale czasowym. Choć tak naprawdę nawet takie plany mogą szybko ulec zmianie.
#3 Proszę mi opowiedzieć coś o sobie.
Co opowiedziałabyś o sobie w sytuacji stresu, oceny i zaskoczenia? Ja pewnie powiedziałabym o rzeczach, które w ogóle nie mają związku z rekrutacją, pracą czy reklamą mojej osoby, bo w sytuacji stresu mówimy o pierwszych rzeczach, które przyjdą do głowy. A pierwsze co przychodzi mi do głowy mówiąc o sobie, to że mam dwa koty i lubię biegać. Czy takie informacje, Rekruterko, przydadzą Ci się w rekrutacji?
Na obronę tego pytania, często padają argumenty, że to fajne na rozluźnienie sytuacji, zbudowanie atmosfery, ale czy na pewno? Pomijając aspekt opisany wyżej, wychodząc z rekrutacji zastanawiałabym się “po co ja to w ogóle powiedziałam, przecież to nikomu nie było potrzebne, zbłaźniłam się”, lub inne jeszcze emocje, których można było uniknąć.
Wartość tych informacji też nie jest dla nas użyteczna. Pytanie jest bardzo szerokie, a możliwość odpowiedzi nieskończona. Nie zawsze treść tych odpowiedzi musi mieć cokolwiek wspólnego z pracą czy danym stanowiskiem. Nie możemy oceniać po tym kandydata, że na takie pytanie opowiedział nam o swojej rodzinie, wakacjach czy ulubionej potrawie. Sami zadaliśmy takie pytanie. A skoro tak, to czy na jego podstawie możemy w ogóle oceniać kandydata? Dla mnie to wątpliwa kwestia.
Jestem zdania, że jeżeli chcę się dowiedzieć czegoś konkretnego o kandydacie, po prostu pytam o to wprost, a najlepiej, jeśli jest to możliwe, przez pryzmat pytań behawioralnych. Dzięki nim sprawdzam od razu to, co mnie interesuje w kontekście konkretnych sytuacji, z którymi dana osoba już się w swoim doświadczeniu zetknęła.