Baza wiedzy
Twoje centrum wiedzy i inspiracji
Witaj w Bazie Wiedzy, Twoim przewodniku po fascynującej podróży przez świat rekrutacji i rozwoju zawodowego. Wiedza to klucz do sukcesu, a w dynamicznie zmieniającej się branży HR, jest ona nieoceniona. Nasza Baza Wiedzy została stworzona, aby wspierać Cię na każdym etapie tej podróży, dostarczając odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania oraz poruszając kluczowe tematy.
Znajdziesz tutaj sekcje takie jak słownik rekrutera, rekrutacja, pytania rekrutacyjne, trendy HR oraz rozwój zawodowy. Każda z tych sekcji to przystanek, który dostarcza praktycznych i wartościowych informacji, wspierających Twój rozwój i pomagających w codziennej pracy. Wyrusz z nami w tę podróż, a odkryjesz, jak wiedza może stać się Twoim najważniejszym narzędziem w osiąganiu sukcesu.
Słownik Rekrutera
Direct Search to jak strategiczna gra w szachy na rynku pracy. To metoda rekrutacji, gdzie nie czekamy na ruch kandydatów, ale sami aktywnie wchodzimy do gry. Rekruterzy stają się łowcami talentów, precyzyjnie wyszukującymi idealnych kandydatów, często tych, którzy nawet nie myślą o zmianie pracy.
W Direct Search chodzi o to, by dotrzeć do tych, którzy są ekspertami w swojej dziedzinie, ale niekoniecznie aktywnie szukają nowych wyzwań. To wymaga nie tylko głębokiej wiedzy o branży, ale i umiejętności nawiązywania kontaktów, budowania zaufania i przekonywania.
To nie jest zwykłe publikowanie ogłoszeń o pracy. To celowane działania, gdzie każdy ruch musi być przemyślany, a strategia dopasowana do specyfiki rynku i potrzeb firmy.
Z angielskiego: menadżer zatrudniający. To osoba, która zatrudnia nowego pracownika do swojego zespołu, zazwyczaj menadżer tego zespołu, ale zdarza się również, że jest to ktoś z zespołu oddelegowany do tego zadania. Hiring Manager wie wszystko o pracy, jaką ma wykonywać nowy pracownik i wie, jakiego kandydata szuka.
To trochę jak mapa skarbów dla rekrutera. Pokazuje drogę, którą kandydat przechodzi od momentu, gdy dowiaduje się o ofercie pracy, aż do momentu, gdy zostaje zatrudniony (albo nie). Dzięki temu rekruterzy wiedzą, co się dzieje na każdym etapie i jak mogą pomóc kandydatom znaleźć ten skarb, czyli świetną pracę.
To jak lista zakupów, tylko zamiast produktów są na niej umiejętności i cechy idealnego kandydata. Rekruter otrzymuje ten brief od hiring managera i wie, czego szukać. To nie tylko doświadczenie i umiejętności, ale też osobowość i to, jak kandydat pasuje do zespołu.
To jak rozwód, ale w biznesie. Gdy firma musi zwolnić pracownika, ale chce to zrobić w miły sposób, oferuje usługi outplacementu. To może być pomoc w znalezieniu nowej pracy, szkolenia czy doradztwo kariery. Celem jest pomoc zwolnionemu pracownikowi w łatwiejszym przejściu do nowego etapu kariery.
Assessment Center to metoda, która pozwala ocenić umiejętności i kompetencje kandydatów w praktyce. Wyobraź sobie, że to trochę jak talent show, gdzie uczestnicy, czyli kandydaci, przechodzą przez różne zadania i ćwiczenia, a jury, czyli rekruterzy i menedżerowie, oceniają ich działania.
Zadania mogą być różne – od analizy przypadku, przez dyskusje grupowe, aż po symulacje sytuacji zawodowych. Dzięki temu rekruterzy mogą zobaczyć, jak kandydaci radzą sobie w praktycznych sytuacjach, jakie mają umiejętności interpersonalne, czy jak podejmują decyzje.
Assessment Center to świetny sposób, aby poznać kandydatów w akcji i zobaczyć, czy pasują do kultury firmy i czy mają potencjał na przyszłość. Jest to też szansa dla kandydatów, aby pokazać, co potrafią!
Wyobraź sobie, że jesteś gościem na przyjęciu. Jak jesteś traktowany? Czy dostajesz ciepłe powitanie? Czy czujesz się ważny i doceniony? Czy chciałbyś wrócić na kolejne przyjęcie u tego gospodarza?
‘Candidate Experience’ to właśnie takie ‘przyjęcie’, ale w świecie rekrutacji. To suma wszystkich doświadczeń, jakie kandydat ma podczas całego procesu rekrutacyjnego. Od momentu, kiedy zobaczy ogłoszenie, przez rozmowę kwalifikacyjną, aż po feedback po rozmowie.
Dlaczego to ważne? Bo pozytywne doświadczenia sprawiają, że kandydat chce do nas dołączyć, poleca nas innym i zostaje z nami na dłużej. Natomiast negatywne… cóż, ryzykujemy utratę dobrych kandydatów i negatywną opinię na rynku.
Pamiętajmy, że każdy kandydat to nasz gość. Dbajmy o to, by czuł się u nas jak na najlepszym przyjęciu w mieście!
To jak pierwszy dzień w nowej szkole, tylko w pracy. Firma pokazuje nowemu pracownikowi, gdzie jest jego biurko, jak działa kawiarka i kto robi najlepsze kawy. Ale to nie tylko logistyka – onboarding to również zapoznanie nowego pracownika z kulturą firmy, wartościami i zasadami. Celem jest sprawienie, by nowy pracownik poczuł się jak w domu od pierwszego dnia.
Kiedy myślimy o pracownikach, często koncentrujemy się na procesie “onboardingu”, czyli wprowadzaniu nowego pracownika do firmy. Ale czy kiedykolwiek zastanawiałaś się nad “offboardingiem”? To proces, który zarządza odchodzeniem pracownika z firmy. Ważne jest, aby pozostawić pozytywne ostatnie wrażenie, bo to też wpływa na opinię o firmie. Przygotuj zestaw pytań na wywiad exitowy – zapytaj o doświadczenia pracownika, co było dobre, a co można poprawić. Odpowiedzi te są bezcennym materiałem do analizy i ulepszania firmowych procesów. Dodatkowo, ustal z pracownikiem, w jaki sposób przekazać jego obowiązki i zapytaj, co jeszcze możesz dla niego zrobić przed odejściem. Takie pożegnania na pewno się nie spodziewa!
Screening telefoniczny to taki pierwszy “telefoniczny taniec” z kandydatem. Nie jest to jeszcze pełna rozmowa kwalifikacyjna, ale raczej szybki przegląd, czy warto zaprosić daną osobę na głębsze rozmowy. Jeśli masz kilkadziesiąt, a nawet kilkaset zgłoszeń, to taki etap może ci znacząco usprawnić pracę.
Kiedyś byłam bardzo przeciwna tej formie sprawdzania kandydatów. Wydawało mi się, że to tylko więcej pracy dla rekrutera. Ostatecznie okazało się, że wprowadzenie etapu screeningu telefonicznego zwiększyło efektywność procesu, bo na właściwe rozmowy zapraszaliśmy zdecydowanie mniej kandydatów, ale lepiej dopasowanych do naszych potrzeb.
Ghosting w rekrutacji to prawdziwy ból głowy. Kandydat nagle znika, nie odpisuje na maile, nie odbiera telefonu i co najgorsze nie przychodzi do pracy. Dlaczego się to dzieje?
Niewątpliwie jest to związane z różnicami między pokoleniami.
- Młodsze pokolenia są bardziej impulsywne i mogą szybko zmieniać zdanie, co wpływa na ich decyzje zawodowe.
- Druga rzecz – dla wielu młodych ludzi, powiedzenie “nie, dziękuję” jest trudniejsze niż zniknięcie. Czują, że to mniej konfrontacyjne dla nich, a bardzo nie lubią konfrotntacji.
- I trzecia rzecz – popatrz na codzienną komunikację tych osób w sieci. Piszemy coś do siebie np. na messengerze temat się urywa i co? Ktoś pisze “ok, dziękuję za tę rozmowę, do usłyszenia kolejnym razem”? Raczej rzadko! To norma – uzyskujesz informacje i przestajesz się odzywać, dlaczego w życiu tym “live” miałoby być inaczej?
Sourcing to proces aktywnego poszukiwania i identyfikacji potencjalnych kandydatów. Docieramy do kandydatów, którzy aktywnie nie poszukują nowej pracy, a więc nie wchodzą na portale z ogłoszeniami. Sourcing to właśnie sztuka odnalezienia takich kandydatów i zainteresowanie ich ofertą.
Są do tego różne metody: od sieci społecznościowych aż po bardziej zaawansowane techniki, jak boolean search. Dzięki sourcingowi rekruter nie jest ograniczony tylko do osób, które aplikowały na ofertę pracy, ale ma dostęp do znacznie szerszej puli talentów.
Development Center, czyli Centrum Rozwoju, to narzędzie służące do oceny i rozwoju kompetencji pracowników. W przeciwieństwie do Assessment Center, które skupia się na selekcji kandydatów do pracy, Development Center koncentruje się na obecnych pracownikach i ich potencjale rozwojowym.
Jak to działa? W ramach Development Center pracownicy biorą udział w różnego rodzaju ćwiczeniach i symulacjach, które mają na celu ocenę ich umiejętności i kompetencji. Może to być analiza przypadku, dyskusja grupowa, symulacja spotkania z klientem czy prezentacja.
Kluczem jest feedback. Po zakończeniu ćwiczeń uczestnicy otrzymują szczegółowe informacje zwrotne na temat swojego wystąpienia. Dzięki temu mogą lepiej zrozumieć swoje mocne strony i obszary do poprawy.
Development Center to doskonała okazja dla pracowników do refleksji nad swoim rozwojem zawodowym i planowania dalszej kariery. Dla firm to szansa na identyfikację talentów i inwestowanie w ich rozwój.
Profil kandydata to zestaw naszych oczekiwań i wymagań względem nowego pracownika. To lista umiejętności, doświadczeń oraz cech osobowości, które kandydat powinien posiadać, aby skutecznie realizować zadania na danym stanowisku. To najważniejszy element rekrutacji dla każdego rekrutera. Jeśli nie przeprowadzimy dobrego briefu z managerem zatrudniającym i nie zbudujemy wspólnego profilu kandydata, każdy kolejny etap rekrutacji jest już jak działanie na oślep.
Dlaczego warto dokładnie określić profil kandydata?
Ułatwia on proces selekcji i rekrutacji. Mając jasne kryteria, łatwiej ocenić, którzy kandydaci faktycznie spełniają wymagania, a którzy niekoniecznie. Profil pomaga również przygotować trafne pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej, a także sprecyzować, co jest kluczowe na danym stanowisku.
Rekrutacja
Istnieją pewne pytania, które są uważane za “zakazane” podczas rozmowy rekrutacyjnej, ze względu na potencjalne naruszenie przepisów antydyskryminacyjnych lub prywatności kandydatów. Oto kilka przykładów pytań, które należy unikać:
- Nie należy zadawać pytań dotyczących wieku kandydata, chyba że jest to wymagane przez prawo (np. minimalny wiek do pracy)
- Unikaj pytania o stan cywilny, planowanie rodziny, orientację seksualną lub jakiekolwiek inne osobiste aspekty życia prywatnego
- Zadawanie pytań dotyczących zdrowia lub niepełnosprawności jest niezgodne z przepisami antydyskryminacyjnymi. Można jednak zapytać o możliwość wykonywania określonych obowiązków związanych z pracą
- Niezgodne z przepisami prawa są także pytania dotyczące narodowości, pochodzenia etnicznego lub obywatelstwa. Zadawanie takich pytań może sugerować dyskryminację
- Pytania dotyczące przekonań religijnych są prywatne i nie powinny być przedmiotem rozmowy rekrutacyjnej
- Zadawanie pytań dotyczących zarobków z poprzedniej pracy może naruszać zasady poufności i prywatności kandydata. Lepiej skupić się na oczekiwaniach finansowych na nowym stanowisku 🙂
Kiedy mówimy o kosztach rekrutacji, to nie chodzi tylko o pieniądze wydane na ogłoszenia o pracę czy narzędzia rekrutacyjne. Musimy wziąć pod uwagę wiele czynników, które na pierwszy rzut oka mogą być niewidoczne. Zacznijmy od czasu. Czas, który spędzamy na przeglądaniu CV, rozmowach kwalifikacyjnych, testach i wywiadach. Każda godzina spędzona na rekrutacji to czas, którego nie możemy poświęcić na inne zadania. Dodatkowo, jeśli rekrutacja jest nieskuteczna i zatrudniamy osobę, która nie pasuje do naszej organizacji, koszty mogą się jeszcze zwiększyć. Może to oznaczać koszty szkolenia, a potem kolejnej rekrutacji. Więc kiedy myślimy o kosztach rekrutacji, pamiętajmy, że to nie jest tylko kwestia pieniędzy, ale również czasu i zasobów. Stąd tak ważne jest prowadzenie skutecznego i efektywnego procesu rekrutacji! Badania podają, że koszt rekrutacji w zależności od stanowiska waha się od 30 do 250% rocznego wynagrodzenia na tym stanowisku.
Koszt zastąpienia pracownika może być naprawdę duży i wynosić od 33% do 150% jego rocznego wynagrodzenia, co jest ogromnym obciążeniem dla każdej organizacji. Te koszty obejmują nie tylko finansowe aspekty, takie jak koszty rekrutacji, szkolenia i onboardingu, ale także utratę wiedzy i doświadczenia, które pracownik zdobył, pracując w firmie.
Kiedy pracownik odchodzi, firma traci nie tylko jego umiejętności i doświadczenie, ale także relacje, które zbudował z klientami i kolegami. To może wpłynąć na morale zespołu i wydajność pracy, co dodatkowo zwiększa te koszty zastąpienia.
Pamiętaj, że zatrzymanie wartościowego pracownika jest znacznie mniej kosztowne niż jego zastąpienie. Dlatego budowanie środowiska pracy, które wspiera i motywuje, jest inwestycją!
Zastanawialiście się kiedyś, ile czasu średnio potrzeba, aby zatrudnić nowego pracownika? Odpowiedź może Was zaskoczyć.
Według raportu SHRM, średni czas potrzebny na zatrudnienie nowego pracownika to 42 dni. To prawie półtora miesiąca! I choć może to wydawać się długo, pamiętajcie, że dobre rekrutacje wymagają czasu. To proces, który nie tylko obejmuje znalezienie odpowiedniej osoby, a w tym także przygotowanie rekrutacji czy ogłoszenia, ale także zaplanowanie i przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, konsultacje z menadżerem, analizę kandydatów i złożenie ofert pracy czy feedbacków odmownych.
Pamiętajcie jednak, że cel jest taki, aby znaleźć osobę, która najlepiej pasuje do stanowiska. Więc jeśli jesteście w środku procesu rekrutacyjnego i czujecie, że to trwa dłużej niż oczekiwaliście – nie martwcie się! To jest normalne. Upewnijcie się, że robicie wszystko, co możecie, aby znaleźć najlepszą osobę na to stanowisko.
Odpowiedź na to pytanie, nie jest jednoznaczna i zależy od wielu czynników.
- Po pierwsze – na jakie stanowisko rekrutujesz. Na stanowiska niższego szczebla proces jest zwykle szybszy niż na wyższe stanowiska.
- Po drugie – w niektórych firmach funkcjonują określone procedury, które mogą wydłużać (lub skracać) czas potrzebny na przeprowadzenie procesu rekrutacji.
Znam takie firmy, które ciągle nie dopasowały swoich procesów rekrutacji do potrzeb rynku i kandydatów i na podstawowe stanowiska w firmie mają dwu- lub trzyetapowy proces. Serio?
Więc, ile czasu? W praktyce, dla większości stanowisk 4-6 tygodni to zdrowy okres na przeprowadzenie rekrutacji od momentu publikacji oferty do podpisania umowy. Ale pamiętaj, że lepsze jest zatrudnienie odpowiedniej osoby po dłuższym czasie niż zatrudnienie niewłaściwej osoby zbyt szybko.
Czy jest magiczna liczba osób, które powinny uczestniczyć w procesie rekrutacji po stronie pracodawcy? Otóż nie. Ale mogę podzielić się z Wami zasadami, które stosuję. Najważniejsze jest, aby proces był efektywny i skupiony. Zbyt wiele osób może spowodować chaos, a zbyt mało osób może spowodować, że przegapimy coś ważnego.
Najczęściej na rozmowie kwalifikacyjnej biorą udział 2 osoby – rekruter i hiring manager. Rekruter skupia się na sprawdzeniu ogólnych kompetencji kandydata i dopasowaniu do kultury firmy, a hiring manager ocenia merytoryczne umiejętności kandydata.
W przypadku wyższych stanowisk, może być wartościowe zaangażowanie więcej osób, takich jak członkowie zespołu, z którym kandydat miałby najczęściej pracować, lub nawet dyrektora firmy. Ale pamiętajmy, że ważne jest, aby to nie przekształciło się w panel dyskusyjny, a każda osoba, która bierze udział w rozmowie, miała jasno zdefiniowane cele i zadania.
Rekrutacja masowa to prawdziwe wyzwanie. Chodzi o zatrudnienie dużej liczby pracowników w krótkim czasie. Jak to zrobić dobrze?
- Po pierwsze, dobrze jest zainwestować w technologię. Automatyzacja procesów, takich jak przesyłanie maili czy sortowanie CV, zaoszczędzi Ci mnóstwo czasu. Dobre ATS będzie tu niezastąpione.
- Po drugie, korzystaj z wielu kanałów rekrutacji. Ogłoszenia o pracę, media społecznościowe, portale pracy, referencje od pracowników – każdy z tych kanałów może przyciągnąć różne grupy kandydatów.
- Po trzecie, skup się na efektywności procesu. Uprość formularze aplikacyjne, ogranicz liczbę etapów rekrutacji i bądź jasny co do oczekiwań.
I na koniec, pamiętaj, że choć szybkość w rekrutacji masowej jest bardzo ważna, nie możesz zaniedbać jakości.
Jakie mamy w ogóle rodzaje rekrutacji? Czy znasz je wszystkie? Albo czy doświadczyłaś ich wszystkich? Każda ma trochę inną specyfikę i nie wszyscy odnajdują się różnych typach. Dobra, co to za rekrutacje?
- Rekrutacja wewnętrzna – poszukujemy kandydatów wśród obecnych pracowników firmy. To świetny sposób na docenienie i rozwijanie obecnych talentów.
- Rekrutacja zewnętrzna – kiedy szukamy kandydatów poza firmą. Pozwala na wprowadzenie do zespołu świeżej krwi i nowych perspektyw.
- Rekrutacja bezpośrednia – kiedy samodzielnie, bez pośredników, docieramy do kandydatów, np. poprzez ogłoszenia czy media społecznościowe.
- Rekrutacja przez agencje – kiedy korzystamy z pomocy specjalistycznych firm, które pomagają nam znaleźć idealnego kandydata.
- Rekrutacja masowa – stosowana, gdy potrzebujemy zatrudnić dużą liczbę osób w krótkim czasie, np. na stanowiska sezonowe.
- Rekrutacja pasywna – polega na budowaniu relacji z potencjalnymi kandydatami, nawet jeśli w danej chwili nie mamy dla nich oferty pracy.
- Rekrutacja IT – specjalistyczna rekrutacja skierowana do ekspertów z branży technologicznej, wymagająca wiedzy z zakresu IT.
Ciekawe dane wynikają z raportu Manpower “Nastroje Polskiego Rynku Pracy – Perspektywa kandydatów”, które pokazują, że aż 57% pracowników uważa, że idealny proces rekrutacji powinien składać się z dwóch spotkań: jednego online i jednego na żywo. To wyraźny sygnał dla nas, że kandydaci poszukują elastyczności i oszczędności czasu, ale jednocześnie cenią osobisty kontakt.
Wybór między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną jest jednym z kluczowych dylematów, przed którym stają menedżerowie i specjaliści HR. Obie metody mają swoje zalety i wady, a wybór odpowiedniej strategii zależy od wielu czynników, takich jak potrzeby organizacji, dostępność talentów i kultura firmowa. Oto przegląd obu podejść.
Rekrutacja wewnętrzna
Zalety:
- Zrozumienie kultury organizacyjnej: Pracownicy zatrudnieni wewnętrznie już znają kulturę firmy, co ułatwia im adaptację do nowych ról.
- Motywacja i rozwój pracowników: Promocje wewnętrzne mogą być silnym motywatorem, zachęcającym pracowników do rozwoju i lojalności wobec firmy.
- Oszczędność czasu i kosztów: Proces rekrutacji jest zwykle szybszy i tańszy, ponieważ unika się kosztów związanych z poszukiwaniem kandydatów na rynku zewnętrznym.
Wady:
- Brak świeżej perspektywy: Zatrudnianie wewnętrzne może prowadzić do stagnacji w innowacjach, ponieważ pracownicy mogą być zbyt zakorzenieni w obecnym sposobie myślenia.
- Ograniczona pula talentów: Wybór kandydatów jest ograniczony do obecnych pracowników, co może oznaczać, że najlepsza osoba na dane stanowisko może być poza firmą.
- Potencjalne napięcia: Przesunięcia wewnętrzne mogą prowadzić do konfliktów, jeśli inni pracownicy czują się pominięci.
Rekrutacja zewnętrzna
Zalety:
- Nowe pomysły i innowacje: Zewnętrzni kandydaci mogą wnieść nowe spojrzenie i świeże pomysły, co jest kluczowe w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym.
- Większa pula talentów: Rekrutacja zewnętrzna daje dostęp do szerokiej puli kandydatów, co zwiększa szanse na znalezienie osoby z idealnym zestawem umiejętności.
- Możliwość pozyskania liderów: Proces zewnętrzny pozwala na zatrudnienie doświadczonych liderów, którzy mogą szybko wprowadzić firmę na wyższy poziom.
Wady:
- Wyższe koszty i dłuższy proces: Rekrutacja zewnętrzna zwykle trwa dłużej i jest kosztowniejsza, obejmując ogłoszenia, rozmowy kwalifikacyjne i onboarding.
- Ryzyko nieudanej integracji: Nowi pracownicy mogą mieć trudności z adaptacją do kultury firmy, co może prowadzić do wyższego wskaźnika rotacji.
- Demotywacja pracowników: Zatrudnienie z zewnątrz może zdemotywować obecnych pracowników, którzy liczyli na awans.
Podsumowanie
Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to, która rekrutacja jest lepsza. Wybór zależy od specyfiki firmy, jej potrzeb i celów strategicznych. W niektórych przypadkach optymalnym rozwiązaniem może być połączenie obu metod – promowanie talentów wewnętrznych w połączeniu z rekrutacją zewnętrzną, by zaspokoić potrzeby na nowych liderów i specjalistów. Kluczowe jest, aby proces rekrutacyjny był dobrze przemyślany i zgodny z długoterminową strategią organizacji.
Testy psychologiczne wykonuje się raczej rzadko. Do ich przeprowadzenia potrzebne są odpowiednie kwalifikacje i certyfikaty, a każdy taki test wymaga udzielenia szczegółowej informacji zwrotnej po jego wykonaniu. W rekrutacji rzadko mamy taką przestrzeń.
Są jednak inne testy, które często stosuje się w procesach rekrutacji.
- Testy umiejętności: Testy umiejętności służą ocenie konkretnych umiejętności niezbędnych do wykonywania określonych stanowisk. Mogą obejmować testy z języka obcego, umiejętności matematycznych, logicznych, umiejętności technicznych itp.
- Testy sprawnościowe: Testy sprawnościowe oceniają zdolności fizyczne i manualne kandydatów, które mogą być istotne w niektórych zawodach, takich jak praca w magazynie, produkcji, służbie wojskowej itp.
- Assessment Center to metoda, która wykorzystuje różne techniki i testy, takie jak symulacje zadań, studia przypadków, dyskusje grupowe, rozmowy z asesorem itp., aby ocenić umiejętności i zachowanie kandydatów w rzeczywistych sytuacjach zawodowych.
Im więcej faktów i argumentów, tym bardziej obiektywna ocena, ale jest kilka rzeczy, które trzeba wziąć pod uwagę.
Stwórz jasne kryteria selekcji, które będą stosowane do wszystkich kandydatów. Używaj narzędzi, które pomogą Ci ocenić umiejętności kandydatów w sposób bezstronny, np. próbki pracy.
Pamiętaj także o eliminowaniu uprzedzeń. Każdy z nas ma pewne stereotypy i przekonania, które mogą wpływać na nasze decyzje. Świadomość ich istnienia i aktywne przeciwdziałanie im jest kluczowe.
Równie ważne jest zbieranie feedbacku od różnych osób zaangażowanych w proces rekrutacji. Różne perspektywy mogą pomóc w pełniejszej ocenie kandydata.
DOŁĄCZ DO NEWSLETTERA
Rozwijaj ze mną swoje umiejętności
i stań się ekspertem!
Zapisując się będziesz otrzymywać e-maila zawierające sprawdzone sekrety HR… Zastosuj każdy z nich i obserwuj, jak Twój warsztat rekruterski staje się coraz lepszy.

Thank you!
You have successfully joined our subscriber list.
Zapisując się do mojego newslettera
akceptujesz Politykę Prywatności.
Pytania rekrutacyjne
Dziś wszystko tak szybko się zmienia, że trudno powiedzieć jakie zawody będą za 5 lat, a co dopiero gdzie ja się w tym odnajdę. Pytanie o plany nie jest złe, pokazuje czy kandydat jest sprecyzowany czy raczej poszukuje swojego miejsca. Warto jednak zadać je inaczej np. “Jakie masz plany zawodowe? Jaki masz pomysł na swój rozwój zawodowy?”. Prawda, że brzmi o wiele lepiej?
Pytanie rekrutacyjne ‘Jaka jest Twoja największa porażka?’ jest jednym z tych, którego osobiście nie lubię zadawać kandydatom. Dlaczego? Ponieważ skupia się na negatywnych aspektach i słabościach kandydata, zamiast na jego mocnych stronach i osiągnięciach. Wierzę, że proces rekrutacji powinien być okazją do poznania potencjału kandydata, jego umiejętności i doświadczenia, a nie okazją do wytykania błędów czy porażek. Zamiast tego proponuję pytania, które pozwolą kandydatowi pokazać, jak wykorzystuje swoje mocne strony, jakie ma doświadczenia i jak może przyczynić się do sukcesu firmy. Pamiętajmy, że pozytywne i konstruktywne podejście może przynieść lepsze rezultaty i pozwolić nam znaleźć prawdziwe talenty.
Czy pytanie o dzieci podczas rekrutacji jest ok? Nie! To element dyskryminacji i nie może być przedmiotem rozmowy rekrutacyjnej. Ale pewnie nie raz Tobie też zdarzyło się, że ni stąd ni zowąd takie pytanie zadał manager. Kiedy pytanie już padło, nie ma zbyt wielu opcji, ale możesz jeszcze uratować tę sytuację!
- Obróć to w żart. “Oj, to pytanie brzmi jak klasyk z lat 90-tych! Może zamiast tego zapytamy o to, jakie supermoce nasz kandydat chciałby mieć w pracy? Co Ty na to?”
- Użyj dyplomacji. “Przepraszam, ale myślę, że lepiej skupić się na doświadczeniu i umiejętnościach kandydata, które są kluczowe dla tego stanowiska.”
- Wyedukuj managera. “Czy uważasz, że to pytanie pomoże nam lepiej zrozumieć kompetencje kandydata na to stanowisko?”
- Zastosuj alternatywne pytanie. “Może zapytamy bardziej o to, jak kandydat radzi sobie z równoważeniem obowiązków zawodowych i prywatnych?”
- Powiedz wprost. “Takie pytania są niestosowne i mogą naruszać zasady równego traktowania w procesie rekrutacji. Skupmy się na…”
Pamiętaj, aby po rozmowie rekrutacyjnej natychmiast wyjaśnić managerowi, dlaczego to pytanie nie jest dobre, jakie zagrożenia się z tym wiążą i stanowczo poproś, aby nigdy więcej nie pytał o kwestie dzieci!
Pytanie “Co Cię motywuje do pracy?” jest bardzo popularne, ale czy jest dobre?
Tak, ale… zawsze warto drążyć głębiej. Zwykle kandydat odpowiada “wynagrodzenie” albo “rozwój”, nie zatrzymujmy się na tym. To często utarte frazesy, które nie oddają prawdziwej motywacji.
Zadajmy kolejne, dodatkowe pytania, które pozwolą nam dotrzeć do clue: “Co w wynagrodzeniu jest dla Ciebie najważniejsze?”, “Jakie aspekty rozwoju są dla Ciebie kluczowe?” lub “Co konkretnie daje Ci satysfakcję w pracy?”.
Ważne jest, aby zrozumieć, co naprawdę napędza kandydata. Głębsze zrozumienie motywacji kandydata pomoże ocenić, czy będzie pasował do kultury i wartości firmy, a także czy firma będzie w stanie zaspokoić jego potrzeby i oczekiwania.
Czy pytanie “Jakie masz wykształcenie?” zadane na rozmowie jest ok?
No to zależy…
Zależy czy taką informację mamy już w CV lub w formularzu, bo jeśli tak, to po co pytać o nią ponownie? Lepiej ten czas wykorzystać na pytania, na które odpowiedzi jeszcze nie znamy.
Z drugiej strony, jeśli nie mamy o kandydacie takich informacji, to tutaj warto się jeszcze zastanowić czy to w ogóle jest nam do czegoś potrzebne? Czy nie bardziej liczą się konkretne umiejetności czy doświadczenie?
Zatem pytanie o wykształcenie może być ok, pod warunkiem, że nie mamy takiej informacji zebranej wcześniej i jest ono uzasadnione naszą realną potrzebą!
Pytanie o trzy największe wady kandydata jest mało skuteczne.
Ale dlaczego?
Po pierwsze, kandydaci doskonale wiedzą, że pytanie o ich wady może paść, więc przygotowują odpowiedzi, które mają brzmieć jak zalety. Usłyszysz więc coś w stylu: “Jestem perfekcjonistką” albo “Zbyt dużo pracuję”. Czy takie odpowiedzi naprawdę dostarczają wartościowych informacji o kandydacie? No, niekoniecznie.
Po drugie, czy naprawdę chcesz budować obraz kandydata na podstawie jego słabości? Lepszym podejściem jest skupienie się na mocnych stronach i zastanowienie się, jak mogą one wpasować się w potrzeby Twojej firmy.
Zamiast pytać o wady, zapytaj o konkretne sytuacje, w których kandydat musiał stawić czoła wyzwaniom i jak sobie z nimi poradził. To da Ci lepszy obraz jego kompetencji i podejścia do problemów.
Podsumowując: Skupienie się na doświadczeniach i umiejętnościach kandydata zamiast na jego słabościach może przynieść bardziej wartościowe informacje podczas rekrutacji.
Trendy w HR
Automatyzacja w rekrutacji – temat gorący i budzący wiele emocji. Czy to krok w dobrą stronę, czy może zagrożenie dla jakości procesu rekrutacyjnego?
Z jednej strony, automatyzacja pozwala na przyspieszenie wielu procesów. Systemy ATS, chatboty czy narzędzia do automatycznego przeszukiwania baz danych kandydatów – wszystko to sprawia, że rekruter może skupić się na bardziej wymagających zadaniach, zamiast tracić czas na rutynowe czynności.
Jednak z drugiej strony, rekrutacja to nie tylko proces, ale przede wszystkim ludzie. Automatyzacja nie zastąpi ludzkiego kontaktu, empatii czy intuicji. Istnieje ryzyko, że nadmierna automatyzacja może sprawić, że proces rekrutacyjny stanie się zimny i bezosobowy.
Dlatego jako rekruterzy powinniśmy podchodzić do tego z odpowiednią intencją, aby usprawniać pracę, stosować automatyzację tam, gdzie i tak tracimy nasz czas, a te zaoszczędzone godziny przeznaczać na planowanie i działania związane z bezpośrednim kontaktem z kandydatami i managerami. Pamiętajmy, że technologia jest dla nas, a nie odwrotnie!
Sztuczna inteligencja w rekrutacji? Tak, to już nie science fiction, ale codzienność wielu firm. Według najnowszego raportu LinkedIn, aż 38% firm korzysta z AI do automatyzacji procesu rekrutacji. Ale co to oznacza w praktyce?
Dzięki AI firmy są w stanie szybciej i skuteczniej przeszukiwać bazy kandydatów, wyłaniając tych, którzy najlepiej pasują do określonych kryteriów. To nie tylko przyspiesza proces, ale też zwiększa szanse na znalezienie idealnego kandydata.
Sztuczna inteligencja pomaga również w analizie danych. Może przewidywać, które źródła rekrutacji przyniosą najlepsze efekty, jakie umiejętności będą najbardziej pożądane w przyszłości czy jakie trendy będą dominować w branży HR.
Jednak zastosowanie AI w rekrutacji to nie tylko korzyści. Ważne jest, by pamiętać o etyce i uczciwości. Automatyzacja nie może prowadzić do dyskryminacji czy faworyzowania pewnych grup kandydatów. Dlatego tak ważne jest, by korzystać z AI z rozwagą i odpowiedzialnością.
Sztuczna inteligencja to potężne narzędzie w rękach rekrutera. Może przynieść wiele korzyści, ale wymaga też świadomego i odpowiedzialnego podejścia.
A Ty możesz się już dziś nauczyć ze mną wykorzystania AI w rekrutacji >>
Czy wiesz, że obecnie na rynku pracy mamy aktywne aż cztery pokolenia pracowników? Dzisiaj przyjrzyjmy się bliżej tym najstarszym, czyli Baby Boomersom.
To osoby urodzone między 1946 a 1964 rokiem. Wychowali się w czasach odbudowy po II wojnie światowej, w erze gospodarczego boomu. To pokolenie, które zna wartość ciężkiej pracy, lojalności wobec pracodawcy i długoterminowego myślenia.
To właśnie z tego pokolenia czerpiemy ten stereotyp, że jak ktoś jest w danej firmie 10 czy 20 lat, to na pewno jest lojalnym pracownikiem. Ale przyjrzyjmy się badaniom.
87% Boomerów korzysta ze smartfonów, 75% w wieku powyżej 50 lat codziennie korzysta z mediów cyfrowych, najczęściej z Google i Facebooka. Tylko niecałe 16% z nich deklaruję chęć zmiany pracy, a jeśli chodzi o największą wartość – stawiają na stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia.
Według danych Polskiego Instytutu Badawczego 8% 60-latków odczuwa dyskryminację ze względu na wiek, a w przedziale 40+ dotyczy to 3% pracowników.
W dobie obecnych wyzwań na rynku pracy potrzeba nam zmienić sposób myślenia o tym pokoleniu i docenić ich doświadczenie i wkład w rozwój firmy.
Jak rekrutować Boomersów?
- Choć ponad 80% z BB korzysta z aplikacji społecznościowych, dalej cenią tradycyjne formy reklamy tj. prasa, radio czy telewizja, a najbardziej “znajomości”, czyli polecenia.
- Stawiają na bezpośrednią komunikację i kontakt telefoniczny
- W ogłoszeniach szukają konkretów a nie fajerwerków
- Spokojnie przeczytają więcej tekstu i obejrzą dłuzsze wideo
- Szukają docenienia ich doswiadczenia zawodowego i możliwości jego wykorzystania
- Ważny jest dla nich benefit w postaci prywatnej opieki medycznej
- Potrzebują czasu na podjęcie decyzji
Wszystkie statystyki i informacje pochodzą z raportu Grafton Recruitment “Pokolenia na polskim rynku pracy 2022”
Drugie po Baby Boomersach najstarsze pokolenie na rynku pracy to pokolenie X.
Urodzeni między 1965 a 1979 rokiem, dorastali w cieniu Baby Boomersów i przed nadejściem technologicznej rewolucji, jaką przynieśli Millenialsi. To pokolenie, które pamięta czasy przed internetem, ale jednocześnie było świadkiem jego narodzin i dynamicznego rozwoju.
Nie potrzebują być prowadzeni za rękę, a praca ma im po prostu zapewnić byt, niekoniecznie musi być ich pasją. Bardzo utożsamiają się jednak z zajmowanym stanowiskiem, czy firmą i kiedy mówią o sobie, zaczynają właśnie od pracy. Dobra praca i dobra firma to dla nich prestiż.
W sieci poszukują głównie informacji, dlatego często odwiedzają portale newsowe. 83% z nich korzysta z Facebooka, a 79% z YouTuba. Za najważniejsze uznają wynagrodzenie i też ze względu na swoje doświadczenie są najlepiej zarabiającym na rynku pokoleniem.
Jak ich rekrutować?
- Lubią być doceniani, więc świetnie sprawdza się u nich direct search
- Przykładają wagę do składanych obietnic, jeśli nie wrócisz z feedbackiem potraktują to jako brak szacunku
- Liczy się dla nich atrakcyjna nazwa stanowiska
- Stawiają na komfort i wygodę
- Aplikując na oferty pracy, lubią konkrety i jasny podział zadań oraz szukają informacji o wynagrodzeniu
- Zwracają uwagę na benefity, szczególnie na opiekę medyczną, służbowe auto czy dofinansowanie urlopu.
Wszystkie statystyki i informacje pochodzą z raportu Grafton Recruitment “Pokolenia na polskim rynku pracy 2022”
Znasz tę piosenkę o Millennialsach? >> https://www.youtube.com/watch?v=hLpE1Pa8vvI&t
O tak, już niedługo te pokolenia będą całkowicie zarządzać firmami na rynku.
Ich podejście, wartości, a nawet to, jak postrzegają karierę, różnią się znacząco od poprzednich pokoleń. Jesteś ciekawa, jak te różnice wpływają na proces rekrutacji? W opisie odkrywam przed Tobą kilka kluczowych aspektów, które każdy rekruter powinien znać, aby skutecznie rekrutować Millenialsów.
Millenialsi, Pokolenie Y, czyli osoby urodzone między początkiem lat 80. a połową lat 90.
Pragną równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, co znacząco wpływa na ich decyzje dotyczące kariery. Są znacznie bardziej skłonni do zmiany pracy w poszukiwaniu lepszych warunków, które odpowiadają ich wartościom i aspiracjom.
To pokolenie, które ceni transparentność, szczerość i autentyczność. W przeciwieństwie do pokoleń wcześniejszych, nie boją się zadawać trudnych pytań i oczekują bezpośrednich odpowiedzi. Zatem, jak przekonać Millenialsów do Twojej firmy?
- Podkreślaj misję firmy i jej zaangażowanie w społeczną odpowiedzialność
- Oferuj elastyczne godziny pracy i możliwości pracy zdalnej.
- Zapewnij jasne ścieżki kariery i możliwości rozwoju.
- Wdrażaj nowoczesne technologie i narzędzia pracy.
- Twórz przyjazne, wspierające środowisko pracy.
- Regularnie zbieraj i reaguj na opinie pracowników.
- Oferuj atrakcyjne benefity, np. opiekę zdrowotną, siłownię, itp.
- Organizuj akcje charytatywne i wolontariat pracowniczy.
Jeśli myślisz, że Pokolenie Z to leniwi ludzie przyklejeni do ekranów swoich telefonów, to czas na brutalne przebudzenie! Czy zdajesz sobie sprawę, że Pokolenie Z wkrótce zdominuje rynek pracy, a my nie będziemy mieli już wyboru, kogo rekrutować?
Tradycyjne metody rekrutacji tutaj nie działają. I możesz się obrażać, nie zgadzać, tupać nóżkami jak małe dziecko. Twój wybór.
Ja polecam jednak zrozumieć to pokolenie i zmienić stare podejście, aby zapewnić sobie sukces w rekrutacji.
Jak się przygotować? Co zrobić, by rekrutować Pokolenie Z i czerpać z tego korzyści w firmie? Czytaj w opisie!
Pokolenie Z, najmłodsze na rynku pracy. Urodzeni po 1995r (2000r – w zależności od źródła). Dorastało w świecie cyfrowym, zawsze otoczeni technologią, mediami społecznościowymi i globalizacją.
U nich już nie tylko wynagrodzenie i benefity decydują o wyborze miejsca pracy – umówmy się, to standard. Potrzebne jest coś jeszcze, coś znacznie ważniejszego – misja i wartości Twojej firmy. Zapomnij o nudnych ogłoszeniach i standardowych rozmowach kwalifikacyjnych.
- Pokaż, że Twoja firma jest na bieżąco z najnowszymi technologiami i trendami.
- Bądź autentyczna w komunikacji i działaniach firmy.
- Podkreślaj zaangażowanie firmy w zrównoważony rozwój i ekologię.
- Pokaż, że firma realizuje projekty społeczne i charytatywne.
- Oferuj możliwości szybkiego rozwoju zawodowego i awansu.
- Zapewnij jasne i elastyczne ścieżki kariery.
- Wykorzystuj narzędzia cyfrowe do komunikacji wewnętrznej.
- Szanuj równowagę między życiem zawodowym a osobistym.
- Zapewnij regularny feedback i możliwość wzajemnej oceny.
Pamiętaj! To oni niebawem będą decydować o sukcesie Twojej firmy.
🔴 69% rekruterów doświadczyło wypalenia zawodowego w swojej pracy
🔴 35,4% badanych nie czuje zrozumienia firmy obecnych wyzwań na rynku pracy
🔴 52% uważa, że rekrutacja jest dzisiaj generalnie trudna
🔴 40,2% badanych nie zauważa, aby firma robiła cokolwiek w kierunku ich rozwoju
Oto wyniki badania przeprowadzonego wspólnie z CleverStaff na temat zdrowia mentalnego w branży HR w Polsce >>
Wyłania się z nich bardzo ważny dla nas wniosek — jak dużo mamy jeszcze do zrobienia w obszarach HR, nie tylko dla naszych pracowników, ale sami dla siebie.
Rekrutacja właściwych ludzi jest jednym z najważniejszych procesów firmie, przekładającym się na sukces przedsiębiorstwa. Tymczasem rekrutacje i rekruterzy często są pomijani i niezadbani w organizacjach, co pokazały również wyniki tego badania.
Czuję smutek z tego powodu, ale jednocześnie dużą motywację do działania.
Niedawno Gazeta Prawna napisała artykuł na temat czterodniowego tygodnia pracy. Wyobraźcie sobie, że zamiast pięciu dni w tygodniu, wasza praca ogranicza się tylko do czterech. Jak myślicie, czy to utopia, czy może przyszłość, która czeka tuż za rogiem?
Ciekawe jest to, jak ta zmiana wpłynie na świat rekrutacji. Czy kandydaci będą oczekiwać krótszego tygodnia pracy jako standardu? Jak to wpłynie na procesy rekrutacyjne, motywację i oczekiwania zarówno pracowników, jak i pracodawców?
W artykule czytamy, że wiele europejskich krajów już eksperymentuje z tym trendem, np. Niemcy. Statystyki, pokazują, że Polacy pracują dłużej, niż średnia w całej Unii Europejskiej.
Niektórzy eksperci twierdzą, że to idealne rozwiązanie, by zwiększyć produktywność i zadowolenie pracowników. Z drugiej strony, są tacy, którzy podkreślają wyzwania związane z takim modelem. Więcej czasu na odpoczynek, rozwój osobisty, a może nawet na dodatkową pracę czy hobby. Ale co z obowiązkami zawodowymi? Czy firmy są gotowe na taką zmianę? Czy to nie spowoduje, że będziemy musieli pracować intensywniej w tych czterech dniach?
Dlaczego grywalizacja działa?
Mechanizmy gry, takie jak punkty, rankingi, odznaki czy wyzwania, stymulują naturalną chęć rywalizacji i osiągania celów. Kandydaci są bardziej zmotywowani do uczestnictwa, a rekruterzy mogą lepiej ocenić ich umiejętności, kreatywność i podejście do rozwiązywania problemów.
Grywalizacja pomaga również w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy. Pokazuje, że firma jest nowoczesna, innowacyjna i dba o doświadczenia kandydatów. To może przyciągać do organizacji osoby, które szukają nie tylko pracy, ale także ciekawego i inspirującego środowiska pracy.
Wdrażając grywalizację, warto pamiętać o kilku zasadach:
1️⃣ Celowość: Zadania i gry powinny być ściśle powiązane z kompetencjami i umiejętnościami potrzebnymi na danym stanowisku.
2️⃣ Przejrzystość: Kandydaci powinni wiedzieć, na jakiej podstawie są oceniani i jakie są zasady gry.
3️⃣ Feedback: Zapewnij kandydatom informację zwrotną na temat ich wyników, aby mogli się uczyć i rozwijać.
Grywalizacja to nie tylko sposób na uatrakcyjnienie procesu rekrutacji, ale także skuteczne narzędzie do oceny kandydatów i budowania zaangażowania. Dzięki niej rekrutacja staje się bardziej dynamiczna, a kandydaci mają szansę zaprezentować swoje umiejętności w praktyce.
Rozwój zawodowy
Oto kilka wskazówek, jak zacząć pracę jako rekruter:
- Zdobywaj wiedzę!! Możesz przeczytać książki, artykuły, blogi i materiały szkoleniowe na temat rekrutacji. Dowiedz się o różnych etapach procesu rekrutacyjnego, technikach selekcji, ocenie kompetencji i budowaniu relacji z kandydatami.
- Zrób kursy lub szkolenia: Znajdź renomowane programy szkoleniowe lub kursy online, które oferują praktyczną wiedzę i umiejętności niezbędne do pracy w rekrutacji. Takie kursy mogą obejmować tematy takie jak techniki rekrutacji, psychologia kandydatów, ocena kompetencji i wiele innych. Ja sama stworzyłam taki kurs – o rekrutacji od A do Z 🙂
- Doceń to, co masz! Do roli rekrutera poza doświadczeniem, najczęściej wymagane sa kompetencje uniwersalne, czyli takie, które możesz rozwijać w każdym innym obszarze życia zarówno prywatnego, jak i zawodowego. Przeczytaj dobrze ogłoszenie i zobacz, co już masz!
- Zaprezentuj się! Wyróżnij w swoim CV to, co jest ważne dla pracodawcy. Używaj słów kluczowych i wykorzystaj tutaj swoje mocen strony. Pamiętaj, że liczą się również kompetencje uniwersalne.
Pamiętaj, że praca rekrutera to proces ciągłego rozwoju i nauki. Być może zaczniesz od stanowiska juniora, ale z czasem zdobędziesz cenne doświadczenie, które otworzy przed Tobą nowe możliwości i szanse awansu w tej dziedzinie.
Zmorą dzisiejszych czasów jest to, że w każdym ogłoszeniu można przeczytać ten punkt “Wymagamy 2 lata doświadczenia”. Tymczasem jak zacząć pracę w obszarze rekrutacji, skoro to doświadczenia trzeba dopiero gdzieś zdobyć.
Sama rekrutując osoby do swojego zespołu w jednej z firm, nie patrzyłam na doświadczenie, ale na inne ważne dla mnie cechy takie jak zaangażowanie, chęć do uczenia się i ta pasja – do rekrutacji, do pracy z drugim człowiekiem, do dawania wartości innym. Nie jest jednak łatwo pokazać to podczas rozmowy, a już na pewno nie w CV.
To, co mogę Ci poradzić, to pisanie tzw. CV kompetencyjnego i mówienie na rozmowie o swoich mocnych stronach w kontekście tego, jak może się to przekłuć na pracę w rekrutacji. Jeśli będziesz mówić o tym, co dotychczas robiłaś, jakie obowiązki pełniałaś, będzie się z nich wysnuwał jasny obraz osoby, która nie pasuje do profilu rekrutera. Kiedy jednak zaczniesz podkreślać pewne uniwersalne umiejętności, takie jak komunikatywność, empatia, czy prowadzenie rozmów, kwestia gdzie się tego nauczyłaś, będzie już drugorzędna, bo będzie to pasowało do profilu.
Jeśli chcesz przygotować takie CV i takie odpowiedzi na rozmowę kwalifikacyjną, zapraszam Cię do mojego mini kursu online “Jak zdobyć pierwszą (lub lepszą) pracę w rekrutacji”.
Dostaję dużo zapytań czy w pewnym wieku warto jeszcze coś zmieniać w swoim życiu, bo przecież wszystko już jakoś funkcjonuje, jest pewna stabilność i bezpieczeństwo. A to, co nowe budzi strach, lęk i jeszcze ten brak wiary w siebie…
Więc to, co chcę Ci powiedzieć, to w zasadzie zadać pytanie: Czy jesteś w takim razie dzisiaj szczęśliwa? Czy Twoja obecna praca Cię satysfakcjonuje? Czy potrafisz postawić na siebie i wierzysz, że możesz osiągnąć więcej?
Te pytania są kluczowe, bo jeśli nie czujesz się spełniona, to wiek nie ma znaczenia.
Zawsze jest czas, aby zadbać o siebie, swój rozwój, swoje marzenia. Jeśli jednak nie wierzysz, że możesz to osiągnąć, uważasz, że wiek jest dla Ciebie barierą, jesteś za stara – to istotnie tak będzie.
Czy wiesz, że całkiem spora liczba ludzi sukcesu odniosła ten sukces po czterdziestce?
W rzeczywistości to doskonały moment, aby rozpocząć karierę w rekrutacji, a nawet osiągnąć w niej sukces! Wiele osób decyduje się na zmianę ścieżki zawodowej w późniejszym wieku, i wiele z nich odnosi w tym zakresie znaczące sukcesy 😎
Oto kilka powodów, dlaczego wiek nie powinien stanowić przeszkody w rozpoczęciu pracy w rekrutacji:
- Doświadczenie życiowe: W wieku 40 lat zazwyczaj mamy już bogate doświadczenia zarówno zawodowe, jak i życiowe. To pozwala nam lepiej rozumieć ludzi, ich potrzeby i motywacje. W pracy rekrutacyjnej empatia i zrozumienie są kluczowe, a doświadczenie życiowe może być ogromną zaletą.
- Umiejętności komunikacyjne: Z wiekiem często rozwijamy lepsze umiejętności komunikacyjne. Potrafimy skuteczniej budować relacje, słuchać i rozumieć potrzeby innych osób. W rekrutacji komunikacja odgrywa kluczową rolę.
- Zdolność do przewidywania: W wieku 40 lat mamy często lepszą zdolność do przewidywania i rozumienia długoterminowych trendów oraz potrzeb rynku pracy. Możemy lepiej ocenić, jakie umiejętności będą istotne w przyszłości i jakie talenty będą miały największe znaczenie dla firm.
- Motywacja i determinacja: Decyzja o rozpoczęciu nowej kariery w wieku 40 lat może być dowodem na dużą motywację i determinację. Osoby, które podejmują takie wyzwania w późniejszym wieku, często są bardzo zdeterminowane, aby osiągnąć sukces.
- Możliwości rozwoju: Praca w rekrutacji oferuje wiele możliwości rozwoju i awansu. Nawet rozpoczynając w wieku 40 lat, można zdobyć nowe umiejętności, rozwijać się zawodowo i osiągać kolejne sukcesy. Istnieją liczne szkolenia, kursy i programy rozwoju zawodowego, które mogą pomóc w budowaniu kariery w tej dziedzinie (w tym również mój kurs Rekrutacja od A do Z 😍)
Wniosek? Wszystko zależy od Ciebie, a zmiana zaczyna się w Twojej głowie! Wiek 40 lat nie jest przeszkodą, ale raczej nowym początkiem ♥️
Introwertyzm to cecha charakteru, która często jest mylnie kojarzona z nieśmiałością czy brakiem umiejętności społecznych. Ale czy w pracy rekrutera to przeszkadza? Otóż niekoniecznie!
Introwertycy mają zdolność głębokiego słuchania i analizy. Dzięki temu potrafią lepiej zrozumieć potrzeby kandydatów, wyczuć ich oczekiwania i dopasować ofertę pracy do ich profilu. Często są bardziej empatyczni, co tak naprawdę pozwala im budować głębsze relacje z kandydatami.
Oczywiście, praca rekrutera wymaga też nawiązywania nowych kontaktów i prowadzenia wielu rozmów. Tutaj introwertycy mogą poczuć pewien dyskomfort, ale pamiętajmy, że umiejętności społeczne można rozwijać i doskonalić. Wiele osób introwertycznych z powodzeniem radzi sobie w zawodach wymagających interakcji z ludźmi.
Kluczem jest zrozumienie swoich mocnych stron i wykorzystanie ich w pracy. Introwertyzm może być atutem w rekrutacji, jeśli potrafisz go właściwie wykorzystać!
Zarówno rekruterzy, jak i przedsiębiorcy, rekrutujący do małych firm mają w sobie przekonanie, że nie są atrakcyjnym pracodawcą na rynku, bo nie mają takiej marki, takich benefitów i takiej uporządkowanej ścieżki awansu.
Wyobraź sobie to – pracujesz w dynamicznym środowisku, gdzie Twoje osiągnięcia są widoczne i mają bezpośredni wpływ na sukces firmy. Masz większą swobodę działania, bardziej elastyczny grafik i większą szansę na rozwój w różnych obszarach. Praca w małej firmie może Cię też wyróżnić, bo tutaj możesz naprawdę zrobić różnicę.
I wreszcie, wyobraź sobie, że jesteś częścią czegoś większego – że pomagasz w rozwoju małej firmy, która z czasem może się rozwijać i osiągać niewyobrażalne sukcesy.
Chcesz być częścią czegoś takiego?
Oczywiście nie każdy chce. Ale są też osoby, które nie chcą być wciągnięci w korporacyjną machinę, jak robot wykonywać automatycznie ciągle te same zadania i nie znać połowy ludzi, z którymi współpracują pod jedną nazwą. Szukają czegoś innego.
I mała firma może im to dać. Ty możesz im to dać!
Musisz tylko wyjść z tego przekonania, że nie jesteś atrakcyjnym pracodawcą. Pierwszy krok do znalezienia pracownika zaczyna się w Twoje głowie. Jeśli myślisz, że praca u Ciebie nie jest ciekawa i rozwojowa, to co mają myśleć potencjalnie zainteresowani?
Spróbuj zmienić myślenie, a zmienią się Twoje rezultaty rekrutacyjne!
Kiedy napotkasz na którąś z tych barier, zatrzymaj się na chwilę. Oddychaj głęboko i zastanów się, co możesz zrobić, aby pokonać tę barierę i jak możesz wykorzystać tę sytuację do osobistego rozwoju.
Kilka podpowiedzi 👇
✔️ Brak Pewności Siebie: Pracuj nad swoją samooceną. Ustal realne cele i pracuj nad ich osiągnięciem. Świętuj każdy sukces, niezależnie od jego wielkości.
✔️ Strach przed Porażką: Traktuj porażki jako okazję do nauki. Analizuj, co poszło nie tak, i szukaj sposobów na poprawę w przyszłości.
✔️ Nieumiejętność Słuchania: Ćwicz aktywne słuchanie. Skupiaj się na rozmówcy i unikaj przerywania. Zadawaj pytania, aby lepiej zrozumieć jego punkt widzenia.
✔️ Brak Empatii: Stawiaj się w sytuacji drugiej osoby. Staraj się zrozumieć jej uczucia i perspektywę.
✔️ Ograniczone Myślenie: Otwórz się na nowe pomysły i różne punkty widzenia. Nie bój się wyzwań i bądź gotowa na zmiany. rekrutacyjne!
Dzisiaj chciałabym Ci polecić ciekawe blogi, z których możesz czerpać bezpłatną wiedzę o rekrutacji. Gotowa?
“Rekrutuj z Pasją” to oczywiście mój blog 😛 Zapraszam Cię do czytania na temat moich doświadczeń i wskazówek z pierwszej ręki.
rekrutujzpasja.pl
“OLX Zawodowo” tutaj znajdziesz nie tylko ciekawe artykuły, ale również nagrania z darmowych webinarów.
zawodowo.olx.pl
“eRecruiter Blog” – to kolejne źródło wiedzy o aktualnych trendach i metodach rekrutacji. Ciekawe rzeczy znajdziesz również w sekcji raporty, gdzie eRecruiter publikuje regularnie np. badania z Candidate Experience.
erecruiter.pl/blog
“Magazyn Rekruter” – to portal dedykowany rekruterom, na którym znajdziesz informacje w zasadzie o całym spektrum pracy związanych z branżą.
magazynrekruter.pl
“Bulldog Job” – poza tym, że na tej stronie znajdziesz oferty pracy w obszarze IT, mają też blog skierowany do HR oraz ciekawe raporty z badań w IT!
bulldogjob.pl/for-employers/blog
Pamiętaj, że lista ta jest tylko sugestią, a wybór blogów zależy od Twoich preferencji i obszarów zainteresowań w rekrutacji. Przeszukaj te blogi oraz szukaj innych, które pasują do Twoich potrzeb i dostarczają wartościowych treści związanych z rekrutacją.