Czy rekrutacja na stanowiska wyższego szczebla różni się bardzo od tej, na stanowiska masowe i najniższe w organizacji? Moje ulubiona odpowiedź brzmi – to zależy… Zależy, pod jakim kątem na tę rekrutację spojrzymy. Pod kątem poszczególnych kroków, które należy wykonać, będą one do siebie zbliżone. W każdej rekrutacji powinniśmy zadbać o dobrze zdefiniowane oczekiwania, dopasowanie oferty i komunikacji czy strukturę wywiadu. Niewątpliwie jednak w rekrutacji na wyższe szczeble musimy zadbać jeszcze o dodatkowe elementy, które pozwolą nam wybrać idealnie dopasowanego kandydata.
O co zatem należy zadbać?
Przede wszystkim o to, aby nie bać się rekrutacji na wyższe stanowiska. Pamiętam kiedy dostałam pierwszą rekrutację na menadżera. Byłam cała spanikowana, nie miałam wiedzy ani branżowej ani nawet o zarządzaniu zespołem, Jednym słowem nie byłam w ogóle autorytetem dla menadżera, więc jak mogłam go badać i opiniować jego osobę?
Szybko wyszłam z tego błędu. Jako rekruterka, zdałam sobie sprawę, że gdzie indziej leży moja rola. Ja jestem odpowiedzialna o to, aby przygotować dobrze opis stanowiska i oczekiwań, przez co dobrze wyselekcjonować pasujących kandydatów do shortlisty, a następnie zastanowić się jak zbadać pożądane kompetencje i zaprojektować proces tak, aby przyniósł odpowiedzi na najważniejsze pytania i pozwolił porównać kandydatów między sobą. Moją rolę było (i jest) stworzenie idealnych warunków do badania i oceny dla przełożonego tych potencjalnych kandydatów.
Nie ukrywam, że przy okazji takich rekrutacji, sama nauczyłam się wielu teoretycznych aspektów na przykład związanych z udzielaniem feedbacku, rozwojem zespołu czy pracy w projektach i z czasem śmiało zadawałam również i takie pytania. Kluczowe jednak było to, aby pokazać to, na czym znam się najlepiej – a więc nie na danym stanowisku, a na profesjonalnym i skutecznym procesie rekrutacji.
Różnice w rekrutacji na wyższe stanowiska
#1 Waga stanowiska
Po pierwsze musimy sobie uświadomić, że waga zatrudnienia na to stanowisko jest dużo wyższa. Co to oznacza w praktyce? Że nie możemy podejmować decyzji na zasadzie „wydaje mi się”, „zobaczymy czy się sprawdzi”. Przy stanowiskach niższego szczebla, choć pozostaje to cały czas ważne, jeśli chcemy rekrutować profesjonalnie, to nie przynosi aż takich konsekwencji i strat dla organizacji, jak zrekrutowanie w ten sposób menadżera czy dyrektora, który odpowiada za cały dany obszar firmy, a jego decyzje mają bezpośrednie przełożenie na wynik i funkcjonowanie organizacji.
Wyobraź sobie sytuację, że zatrudniasz do firmy osobę na stanowisko produkcyjne, która nie sprawdza się w tej roli. Nie realizuje założonych norm, myli się w kolejności zadań do wykonania, co w efekcie przekłada się na opóźnienie w produkcji lub produkt z wadami. Lider tego zespołu będzie w stanie bardzo szybko to wyłapać i odsunąć taką osobę od pracy. Straty zatem nie są wielkie: kilka sztuk wadliwego produktu czy drobne opóźnienia, które zniweluje się i tak pracą doświadczonych osób.
Gdyby jednak wziąć teraz na warsztat stanowisko dyrektora ds. firnansów, to waga błędnej decyzji jest dużo większa. Załóżmy, że osoba ta ma całkiem dobrą wiedzę finansową, ale po etapie wdrożenia okazuje się, że do końca nie podoba jej się sposób, w jaki firma zarządza pieniędzmi i nie zgadza się z wieloma procesami. Pół biedy, jeśli chce je zmienić i proponuje nowe rozwiązania pokazując ich korzyści. Jeśli jednak staje biernie lub „po cichu” zaczyna robić po swojemu, właściciele i osoby zarządzające firmą zaczynają tracić ranny wpływ na jej funkcjonowanie a w przypadku zwolnienia lub odejścia takiej osoby, pozostaje wiele tematów do wyjaśnienia, naprostowania i wdrożenia nowych zmian. Firma traci często ogromne pieniądze, czas, ale również utratę korzyści, które miałaby gdyby od początku zatrudniła właściwą osobę. Dodatkowym wyzwaniem staje się tutaj znalezienie „na szybko” kolejnej osoby, która zajmie się jakże ważnym obszarem organizacji.
Nie mniej jednak, niech Cię to nie przeraża, że masz teraz tak wielką odpowiedzialność. Tak naprawdę to odpowiedzialność przełożonego i innych osób merytorycznych biorących udział w rekrutacji. Ty jesteś odpowiedzialna za zaprojektowanie i przygotowanie najlepszego procesu rekrutacyjnego i rekomendowania kandydata, który według ustalonych kryteriów jest tym najlepszym, ze zwróceniem uwagi na wszystkie za i przeciw.
#2 Pula kandydatów
Nie ulega wątpliwości, że pula kandydatów na wyższe stanowiska jest dużo mniejsza niż osób na stanowiska szeregowe. Możemy zatem założyć, że pozyskanie takiego pracownika będzie dużo bardziej wymagające i zabierze nam więcej czasu.
Jeśli mówimy już o bardzo wysokich stanowiskach, najczęściej będziemy musieli tutaj docierać do tak zwanych kandydatów pasywnych, czyli tych nie poszukujących aktywnie pracy. Na nic zdadzą się zatem ogłoszenia rekrutacyjne, choć czasami mogą przynieść one ciekawe kandydatury, niemniej jednak bardzo będzie się liczyła umiejętność dotarcia do tych osób, które już dzisiaj osiągają sukcesy na wybranym polu. I tutaj świetnie możesz pokazać swoją rolę. Jeśli tylko dobrze wcześniej opracujesz z hiring managerem oczekiwania i profil stanowiska, będziesz w stanie wyszukać i dopasować kandydatów, z którymi „biznes” będzie chciał rozmawiać.
Niezwykle istotna będzie wtedy znajomość branży, konkurencji i oczywiście umiejętności sourcingu i direct researchu.
Warto też wspomnieć, że na stanowiska wyższego szczebla bardziej liczy się dla nas jakość niż ilość aplikacji. Możesz mieć trzech kandydatów, ale będą oni tak dobrzy, że i tak podjęcie decyzji będzie bardzo trudne.
#3 Proces rekrutacji
O ile na stanowiska niższego szczebla często wystarczy nam jedna rozmowa rekrutacyjna, o tyle na wyższe pozycje z pewnością etapów tych będzie więcej. Z jednej strony będziemy badać więcej kompetencji, z drugiej strony różne osoby z organizacji będą włączone w proces decyzyjny. Bardzo często zdarza się, że na pierwszych etapach rekrutacji bierze udział rekruter i bezpośredni przyszły przełożony, natomiast przed podjęciem ostatecznej decyzji z najlepszymi kandydatami chciałby się spotkać również ktoś z Zarządu. To normalne i właśnie dlatego tak ważna jest Twoja rola, aby od samego początku zaproponować najlepszy przebieg procesu pozwalający zbadać dobrze kandydatów i zaspokoić potrzeby wielu stron po stronie firmy.
W rekrutacji na wyższe stanowiska dużo ważniejsze staje się także trafne zbadanie kompetencji, aby później w realnej pracy nie okazało się, że nowy pracownik na tak ważnym stanowisku ich zwyczajnie nie posiada. Dużego znaczenia nabiera nie tylko wywiad rekrutacyjny, który może być tutaj etapem wstępnym, selekcjonującym, a raczej praktyka. Zaplanowanie odpowiednich zadań, prezentacji, być może grupowej rekrutacji w postaci assessment center? Wszystko oczywiście zależy od tego, czego szukamy, co jest dla nas ważne na tym stanowisku i dopiero mając tę wiedzy, możemy projektować najlepsze i najbardziej efektywne rozwiązania rekrutacyjne.
Szczególnie na stanowiska dyrektorskie znaczenia nabiera jeszcze jedna rzecz, o której rzadko mówię przy rekrutacjach niższego szczebla – referencje. O ile nie jest zwolennikiem stosowania ich przy stanowiskach specjalistycznych czy nawet niższych menadżerskich, to przy dyrektorach rozważyłabym już zasięgnięcie opinii na rynku. Według badań referencje mają niewielką wartość prognostyczną. Moim zdaniem też na tym poziomie często trudno o szczere opinie. Kandydat podaje nam kontakt raczej do osób, które dobrze się o nim wypowiedzą, pracodawcy nawet jeśli rozstali się z jakimś pracownikiem też nie chcą mówić o nim złych rzeczy, chcąc zamknąć temat i nie utrudniać pracownikowi znalezienia nowej pracy. Co innego kiedy nazwisko jest znane w swojej branży. Można wtedy wykorzystać swoje znajomości i dopytać o cechy takiej osoby, w jaki sposób pracuje, jakie osiąga efekty, na ile jest poważana i lubiana w zespole.
To wszystko będzie miało znaczenie przy wdrożeniu nowej osoby w obowiązki, ale również do funkcjonującego zespołu najwyższej kadry zarządzającej i zespołu, którym nowy pracownik będzie zarządzał. I tutaj chciałabym zwrócić uwagę na kolejny element…
#4 Dopasowanie do kultury organizacyjnej
Rzadko jeszcze podczas procesów rekrutacyjnych jako rekruterzy badamy dopasowanie do organizacji. Liczą się przede wszystkim kompetencje, ewentualnie motywacje czy chęć do pracy i rozwoju.
Myślę jednak, że w kontekście wyższych stanowisk, to dopasowanie nabiera większego znaczenia. Musimy pamiętać, że osoby piastujące stanowiska menadżerskie czy dyrektorskie są głosem organizacji przed swoimi zespołami. Często komunikują trudne decyzje, wprowadzają niepopularne zmiany, a wtedy bardzo ważne staje utożsamienie z celami i wizją organizacji i wiara w to, że podejmują ważne i spójne z organizacją kroki.
#5 Czas
To czym różni się rekrutacja na wyższe stanowiska, to na pewno również czas. I z plusów, które w kontekście samego procesu rekrutacyjnego się tutaj pojawiają to, to, że najczęściej takie zmiany czy rozwój zatrudnienia jest planowany dużo wcześniej. Mamy zatem czas się przygotować do procesu, wykonać wszystkie najważniejsze kroki w projektowaniu procesu, a ostatecznie nie mamy również presji czasowej w znalezieniu kandydata.
Drugą, pozytywną stroną jest również to, że w tych rekrutacjach sami menadżerowie, dyrektorzy i zarząd również chcą zatrudnić jak najlepszą osobę i są świadomi, że ten proces potrwa po prostu dłużej niż zwykle, a najczęściej nawet do kilku miesięcy.
Swoją drogą to ciekawe, że osoby, które niegdyś rekrutowały na niższe stanowiska, będąc jeszcze niżej w hierachii struktury firmy, nie były tak wyrozumiałe i zaangażowane w proces, jak przy rekrutacjach na wyższe stanowiska. A przecież summa Summarum każde dobrze obstawione stanowisko przynosi korzyści dla firmy, a każde źle obsadzone przynosi jej straty.
Tak czy inaczej. Oczywiście, że rekrutacja wyższe stanowiska przebiega w inny sposób, inne rzeczy będą ważne i inaczej rozłożone w całym procesie rekrutacji. Nie zmienia się jednak nadal jedno – profesjonalne badanie kandydatów w tym procesie. I tutaj dobrze przygotowany profil kandydata, struktura rozmów i zadań na różnych etapach procesu rekrutacyjnego, a w końcu zdefiniowane kryteria oceny, które będą stosowane do kandydatów biorących udział w rekrutacji, nie zmieniają się. Idea pozostaje taka sama – znaleźć najlepiej dopasowanego kandydata, który sprosta oczekiwaniom i zadaniom, i będzie rozwijał firmę, rozwijając przy tym również siebie.
