Kiedy zaczynałam swoją przygodę z rekrutacją, byłam jednocześnie podekscytowana i przerażona. Podekscytowana, ponieważ marzyłam długo o pracy w HR. W trakcie zaocznych studiów zarabiałam na utrzymanie w sprzedaży i obsłudze klienta, a po studiach psychologicznych nie miałam już wiary, że ktoś da mi szanse w tym obszarze. A przerażona, ponieważ zupełnie nie tego się spodziewałam. Pomimo że wyniosłam jakąś wiedzę ze studiów, liczyłam, że ktoś nauczy mnie jak rekrutować. Tymczasem zetknęłam się minimum wdrożenia w postaci kartki z pytaniami i możliwości obserwacji przez kilka dni bardziej doświadczonej rekruterki.
Wtedy radziłam sobie, jak mogłam. Dzisiaj, z perspektywy czasu, wiem, że wiele rzeczy mogłam zrobić inaczej i pewnie byłoby mi dużo łatwiej wykonywać swoją pracę. A już na pewno nie wiązałoby się to z takim stresem, bólem brzucha i czekaniem na weekend, jak na zbawienie.
Gdybym dzisiaj ponownie startowała w tej roli, zadbałabym przede wszystkim o trzy najważniejsze aspekty, które opisuję poniżej. I wiem, że to wcale nie jest łatwe, że łatwo to się tylko mówi. Z doświadczenia jednak wiem, ile korzyści te działania mogłyby mi przynieść na początku, dlatego warto się przełamać i wdrażać w życie krok po kroku rozwiązania, które po prostu działają.
#1 Nie znałam dobrze stanowiska
Mój pierwszy i chyba największy błąd, jaki popełniłam.
Zbyt mocno bałam się rozmawiać z obcymi ludźmi. O ile jeszcze w zespole HR mogłam o coś dopytać, o tyle rozmowy z menadżerami przyprawiały mnie o ból głowy. Z natury jestem introwertykiem, więc tym bardziej było to dla mnie trudne.
Miałam w głowie myśli, które mówiły mi, że Ci menadżerowie mają większe doświadczenie w rekrutacji niż ja, lepiej potrafią przeprowadzić rozmowę i zbadać kandydata. A teraz ja mam wejść na spotkanie i jako gospodarz poprowadzić je od początku do końca. Szaleństwo!
Przy każdej zleconej rekrutacji czytałam w internecie opisy stanowisk, szukałam podobnych ogłoszeń w innych firmach, żeby zorientować się jakie obowiązki, zadania i oczekiwania wpisuje się dla danego stanowiska. Rozkminiałam na wiele sposobów, na czym polega ta praca, co warto zbadać u kandydatów, zamiast skorzystać z najprostszej, a jednak z najtrudniejszej metody – porozmawiać z menadżerem. Osobą najlepiej znającą rzeczywistość.
Ale bałam się jak diabli. Nie dość, że miał większe doświadczenie rekrutacyjne, to jeszcze przecież na pewno nie znajdzie czasu na rozmowę ze stażystką. Wyśmieje mnie, że nie znam firmy i specyfiki pracy i tak dalej.
Jednego dnia okazało się jednak, że może wydarzyć się coś gorszego.
Na 5 minut przed spotkaniem rekrutacyjnym zadzwonił menadżer, który powiedział mi, że będę tę rozmowę musiała poprowadzić sama, ponieważ jemu wypadło ważne spotkanie ze swoim przełożonym.
Poprowadziliśmy wcześniej razem dosłownie kilka rozmów, gdzie ja odpowiedzialana byłam za wszystkie formalności i pytania ogólne o motywację i dostępność kandydata. A to po stronie menadżera leżała odpowiedzialność za pytania merytoryczne i sprawdzenie, czy dana osoba wpisuje się w jego oczekiwania.
Nie spisywałam sobie nigdzie jego pytań, więc kiedy dostałam ten telefon, byłam przerażona. O co ja będę pytać tego kandydata? Jak sprawdzę, czy on się nadaje, czy nie skoro tak naprawdę nie znam tego stanowiska i nie wiem, jakie oczekiwania ma ten menadżer?
Miałam w głowie myśli, żeby powiedzieć swojej przełożonej, że bardzo źle się czuję i muszę iść do domu, aby poprowadziła za mnie tę rekrutację. Czas jednak upływał, a kandydat czekał już w korytarzu.
Była to najgorsza rozmowa rekrutacyjna, jaką w życiu poprowadziłam. Jak dzisiaj o niej myślę, to nie zbadałam nic podczas tej rozmowy, co mogłoby mieć znaczenie na tym stanowisku. Dodatkowo skłamałam kandydatowi, odpowiadając na jego pytanie dotyczące zespołu. Nie miałam pojęcia, jak ten zespół wygląda, ile tam jest osób i jak się na co dzień pracuje. Zamiast przyznać się do tego i zapewnić, że wrócę z odpowiedzią po spotkaniu (tak, zrobiłabym dzisiaj), powiedziałam, co mi się wydawało.
Ten kandydat nie przeszedł rekrutacji. Myślę, że głównie dlatego, że była to moja porażka rekrutera i nie miało to nic wspólnego z jego doświadczeniem, kompetencjami czy potencjałem. Nie chciałam po prostu przyznać się do popełnionych błędów, więc powiedziałam menadżerowi, że kandydat wypadł słabo podczas rozmowy i nie rekomenduję go do zatrudnienia. Nie jestem z tego dumna…
#2 Nie pytałam innych, jak sobie poradzić
Napisałam wcześniej, że bardzo bałam się rozmawiać z menadżerami i tylko w zespole byłam gotowa zadawać dodatkowe pytania. I tak było… jednak zadawałam te pytania tylko w ostateczności.
Miałam jakiś dziwny kompleks wiedzy. Pomimo że zajmowałam stanowisko stażystki, uważałam, że powinnam wiedzieć już wszystko. Że staż to tylko czas na przećwiczenie i pokazanie swojej pracy, aby zostać w firmie na dłużej jako specjalista.
Nie pytałam więc, kiedy miałam jakiekolwiek wątpliwości czy brakowało mi zwyczajnie wiedzy. Wolałam tracić czas na przeszukiwanie internetu czy wertowanie książek w poszukiwaniu odpowiedzi, zamiast po prostu zapytać.
Dzisiaj w sumie cieszę się, że poradziłam sobie w tak wielu dla mnie nowych i zupełnie obcych sytuacjach. Z drugiej strony wiem też, ile czasu straciłam na takie działania. Wyważałam otwarte drzwi i po co? Mogłam szybciej dojść do pewnych wniosków, pozbyć się wielu nerwów i zbudować też lepsze relacje w zespole.
Tymczasem siedziałam cicho przy swoim biurku, czytając artykuły o rekrutacji w internecie i modląc się, żeby ktoś nie zapytał mnie co w tym momencie robię, bo głupio byłoby powiedzieć, że uczę się rekrutacji z internetu. A jeszcze gorzej chyba, byłoby wtedy przyznać, że de facto nie zajmuję się stricte przydzielonymi mi zadaniami.
Nigdy się to nie wydarzyło, na szczęście. Ale swoje godziny na poszukiwanie rozwiązań poświęcałam również w czasie prywatnym. Koniec końców żyłam tą pracą niemal 24 godziny na dobę. Praca przestała być dla mnie przyjemnym wyzwaniem, dopadł mnie “syndrom poniedziałku”, bo wiedziałam, ile stresu czeka mnie w kolejnym tygodniu pracy.
Czasami lepiej po prostu zapytać i przyznać się do swojej niewiedzy.
#3 Nie miałam własnego zdania
W miarę kiedy obyłam się już z nową rolą, z kilkoma stanowiskami, na które najczęściej rekrutowałam i z osobami w moich zespole, miałam już w głowie swoje argumenty i decyzje, których jednak nigdy nie potrafiłam wypowiedzieć na głos.
W rekrutacji, szczególnie kiedy menadżer nie chciał zatrudnić kandydata, który w mojej ocenie odpowiadał naszym oczekiwaniom. Przyjmowałam zawsze za jedyne słuszne zdanie, zdanie menadżera. Nie dyskutowałam, nie starałam się pokazać innych perspektyw. Nie? To nie. I musiałam później robić kolejne spotkania i wszystko, co wiąże się z całym procesem. Dokładałam sobie pracy, bo nie miałam odwagi powiedzieć głośno, co ja myślę.
Kiedy obserwowałam rekrutacje bardziej doświadczonej rekruterki na początku mojej kariery, współprowadził je doświadczony, ale i świadomy menadżer, który bardzo chciał mi pomóc na starcie. Zadawał mi dużo pytań po spotkaniach: co myślę o kandydatach, skąd takie myśli mi się pojawiają, jakie podjęłabym decyzje. Dostałam wtedy dobry feedback – że mam trafne spostrzeżenia i swego rodzaju intuicję.
Nie wykorzystałam jednak tego później, prowadząc już samodzielne rekrutacje. Nie wszyscy menadżerowie byli tak wyrozumiali. Niektórzy naprawdę robili wrażenie wszystkowiedzących i zadufanych w sobie. Może właśnie dlatego tak trudno było mi powiedzieć na głos własne zdanie.
Nie lubię konfrontacji i konfliktów, unikam ich raczej jak ognia. W pewnym momencie zrozumiałam jednak, że działając tak dalej, dokładam sobie pracy. Nie będąc odważną i asertywną rekruterką robię to, co menadżer mi każe, a już wtedy miałam też swoje wnioski na temat standardów prowadzonych przez nich rekrutacji. Nie były najlepsze i to druga strona medalu, dlaczego przeszkadzało mi moje milczenie.
Nie chciałam godzić się na pewne zachowania czy konkretne pytania, ale znowu nie umiałam zaznaczyć granic, wyjść z roli stażystki do roli eksperta. To naprawdę nie było łatwe.
Momentem przełomowym była masowa rekrutacja do sprzedaży, kiedy to nie porównywaliśmy już kandydatów między sobą, nie wybieraliśmy najlepszej osoby z puli, a po każdym spotkaniu decydowaliśmy czy dana osoba zrealizuje się w tej pracy, czy nie. Nie było czasu, ani tak wielu kandydatów, żeby móc wybierać. Mieliśmy zatrudnić ponad 50 osób w 2 miesiące.
Kiedy menadżer po raz kolejny po spotkaniu powiedział, że on nie czuje chemii i nie chce tego kandydata, bez żadnych racjonalnych argumentów, coś we mnie pękło. Wiedziałam jaki mam cel, byłam z niego rozliczania i nie mogłam sobie pozwolić na odrzucanie kandydatów, bo menadżer jakoś ich nie czuje.
Zwróciłam na to uwagę po raz pierwszy. I to był ten moment. Nie było łatwo, napotkałam oczywiście na duży opór. Jednak po każdej kolejnej rozmowie rekrutacyjnej zaczęłam dopytywać o konkretne argumenty, zachowania i wypowiedzi kandydata, na których podstawie menadżer nie chce zatrudnić danej osoby.
Podsumowanie
Gdybym dzisiaj mogła cofnąć czas, zastanowiłabym się właśnie nad tymi trzema obszarami, aby poprawić je i wprowadzić w życie w pierwszej kolejności. Jestem przekonana, że popełniłabym wtedy mniej kolejnych błędów, szybciej zaczęłabym prowadzić profesjonalne rozmowy i w ogóle miałabym lepsze zdrowie i podejście do samej pracy.
Ja wytrwałam mimo niedogodności i bólu brzucha w poniedziałek rano. Ile jest takich rekruterek, które poddają się szybciej i wierzą później w to, że się do tej pracy nie nadają? Nie chcę nawet myśleć.