Jakiś czas temu na moim fanpage’u przeprowadziłam wywiad z inspirującą dla mnie osobą, a jednocześnie moją menadżerką na pewnym etapie mojego rozwoju, Karoliną Turostowską.
Rozmawiałyśmy o tym, jak można rozwijać się w obszraze HR, jakie są ścieżki poza rekrutacją i co można zrobić, aby się do tego rozwoju przygotować.
Ponieważ wywiad trwał ponad 40 minut, publikuję go na blogu w dwóch częściach. Jeśli masz ochotę, zamiast czytać, obejrzeć nagranie, jest ono dostępne na końcu artykułu 🙂
Joanna: Jak rozwijać się w obszarze HR? Bardzo często zadajecie mi takie pytania w mailach, czy w komentarzach pod różnymi wydarzeniami, różnymi postami. Jak zacząć, co zrobić, jak się przygotować, jak można w ogóle rozwijać się w obszarze HR. I właśnie w tym celu zaprosiłam dzisiaj naszego gościa, Karolinę Turostowską. Cześć Karolina!
Karolina: Cześć Asiu, cześć witam Was serdecznie.
Joanna: Karolina jest HR Managerem, 15 lat doświadczenia w obszarze HR. Zaczynała od najniższych stanowisk, dzisiaj jest na stanowisku menadżerskim, więc miała okazję przejść przez wiele obszarów i o to właśnie będę ją dzisiaj pytać. Zanim zadam to pierwsze pytanie, Karolina, to jakbyś mogła jeszcze dwa słowa opowiedzieć o sobie.
Karolina: Myślę, ze rozwinę to Asiu, co wspomniałaś na samym początku, czyli faktycznie ja od 15 lat działam w obszarze HR, przy czym te moje doświadczenia są bardzo różnorodne, bo one dotyczą nie tylko tego HRu miękkiego, związanego z rekrutacjami czy z całym cyklem życia pracownika, ale swego czasu też kilka lat spędziłam na sali szkoleniowej i łączyłam w sobie ten aspekt wspierana biznesu od strony HRowej, ale też od takiej strony rozwojowej.
Myślę, że jak będziemy dzisiaj rozmawiać o tym, jak może wyglądać ścieżka HRowca, to z chęcią opowiem też o tym, dlaczego takie doświadczenia mogą być rzeczywiście bardzo cenne. To, co jest dla mnie charakterystyczne w tym momencie to, że pracuje w organizacji, w której mam okazję kształtować rozwiązania nie tylko z obszaru tego jednego z pierwszych etapów życia pracownika, czyli między innymi pozyskiwania go do organizacji, ale w zasadzie zajmuje się całością jego procesu bycia w organizacji.
Oprócz takiej pracy zawodowej też rozwijam się w HRze, w obszarze wspierania jednego z magazynów. Jeżeli znacie magazyn HR Biznes Partner to ja jestem między innymi odpowiedzialna merytorycznie za treści, które się tam pojawiają, ponieważ współtworzę ten magazyn. A więc oprócz takiej codziennej zawodowej pracy, też mam okazję tworzyć treści, ale też przygotowywać dla was, jako dla czytelników, wszystko to, co się w tym magazynie pojawia.
Joanna: Bardzo polecam, bo Karolina wybiera zawsze bardzo ciekawe tematy i zawsze bardzo treściwe i mięsiste, więc zachęcam też. Karolina, to przejdźmy do tego, na co czekają nasi słuchacze, nasze słuchaczki. Chciałabym zacząć od tego, żebyś powiedziała, czym jest dla ciebie w ogóle taki proces rekrutacyjny? Jak ty go sobie sama definiujesz? Co on dla Ciebie znaczy?
Karolina: Rekrutacje ja w mojej głowie rozumiem jako proces wyszukiwania najlepszych w danym momencie kandydatów, którzy pasują do naszych kryteriów. I w tej definicji chciałabym zwrócić wam uwagę na takie dwie części. Z jednej strony mówię o tym, że wybieramy najlepszych z dostępnych kandydatów. Bo to na co ja też zwróciłam uwagę kiedyś, jak rekrutowałam to, że miałam taki bardzo idealistyczny obraz kandydatów w głowie i chciałam zawsze wyłapywać tych najlepszych z najlepszych. Czyli jak tworzyliśmy sobie profil kandydata, to poszukiwałam tego najlepszego spełniającego wszelkie kryteria.
Natomiast ten rynek pracy w ciągu ostatnich kilku, kilkunastu lat bardzo ewaluował, co powodowało, że coraz częściej natrafiłam na sytuacje, w których nie byłam w stanie wybierać idealnych kandydatów. W związku z tym założyłam sobie po moich standardach pracy, że będę wybierać najlepszych kandydatów spośród tych, którzy są dostępni w danym momencie, ale też jednocześnie kandydatów, którzy spełniają nasze kryteria. Bo czasami jest tak, że mamy bardzo dobrego kandydata, ale on nie mieści się w pewnych naszych kryteriach.
To znaczy albo jest za drogi, czyli wychodzi poza nasz pewien budżet rekrutacyjny, albo jest, ale jest w Krakowie, a my jesteśmy w Poznaniu, i kandydat nie jest gotowy do relokacji. W związku z tym oprócz tego, że wybieramy najlepszych z dostępnych, to jeszcze biorę sobie takie kryterium spełnienia pewnych kryteriów, które my sobie postawimy. Jeżeli mamy najlepsze z dostępnych plus spełniające kryteria, tym jest dla mnie dobra rekrutacja, poszukiwaniem właśnie takich kandydatów.
Joanna: Właśnie myślę sobie, że to jest taka pierwsza wskazówka dla początkujących rekruterów, że często mamy coś takiego w głowie jak zaczynamy pracę w rekrutacji, że musimy tym menadżerom, temu biznesowi, znaleźć tego idealnego kandydata i często też dostajemy takie oczekiwania ze strony biznesu, że on ma być taki, taki, taki, taki i faktycznie patrząc potem na to, co mamy na rynku, jakie aplikacje do nas spływają, do kogo możemy dotrzeć, okazuje się, że połowę tych rzeczy, no może połowę, ale części nie jesteśmy w stanie spełnić.
Więc to, co mówisz też, żeby patrzeć na to, żeby dopasowywać kandydata najlepszego z dostępnych, jest już bardzo fajną wskazówką dla początkujących rekruterów, rekruterek, bo gdzieś to w głowie zawsze siedzi, że musi być idealny.
Powiedz, Karolina, jaka jest twoja historia. Dlaczego w ogóle HR? Jak to się zadziało?
Karolina: Wiesz co, ja tak się uśmiecham jak mnie o to pytasz, bo moja droga do bycia hr-owcem była w zasadzie… Znaczy, jak to się w ogóle stało, że ja się stałam HRowcem? Stało się to w ten sposób, że studiowałam paręnaście lat temu doradztwo zawodowe i jednym z elementów mojej edukacji było odbycie praktyk. I tak kilkanaście lat temu, kiedy jeszcze studiowałam, praktyki można było odbyć w urzędzie pracy. Spędziłam tam 2 tygodnie, a po tych dwóch tygodniach wychodząc ostatniego dnia z moich praktyk, powiedziałam sobie, że chcę robić wszystko, byleby tylko nie pracować w urzędzie pracy. To dla mnie totalne zaprzeczenie doradztwa zawodowego i pracy z drugim człowiekiem i wspierania tej osoby w poszukiwaniach swojej drogi zawodowej.
Pamiętam, że wtedy w ogóle kształtował się w Polsce rynek agencji zatrudnienia, HRu. Ten HR często był definiowany jako dział kadr, a nie jako dział HR. Te dwie funkcje nie były od siebie oddzielne. Ponieważ wiedziałam, że już nie chcę pracować w urzędzie pracy, to zaczęłam poszukiwać alternatyw. Pamiętam, że wracając z uczelni, zobaczyłam jakiś wielki szyld agencji rekrutacyjnej i stwierdziłam “Dobra, ja tam pójdę na praktyki”. I faktycznie tak się stało, że poszłam na praktyki, jeszcze wtedy bezpłatne, i w ten sposób zaczęłam poznawać świat HRu.
Początkowo był to świat rekrutacji, bo on jest chyba najbardziej dostępny dla początkujących HRowców. Po praktykach w agencji pracy trafiłam do firmy, w której miałam okazję współtworzyć dział HR. Tam wtedy tak byłyśmy poukładane odpowiedzialnością, że z jednej strony rekrutowałam pracowników, a z drugiej strony byłam też odpowiedzialna za ich onboarding – za przeprowadzenie kilkudniowego szkolenia wstępnego.
W zasadzie moja praca wyglądała w ten sposób, że rekrutowałam – szkoliłam, rekrutowałam – szkoliłam, i to był ten moment kiedy zdałam sobie sprawę, że po kilku miesiącach praktyki w agencji pracy i kilkunastu miesiącach pracy wewnętrznym dziale HR, ja wiem, że chciałabym kontynuować swoją karierę właśnie w wewnętrznym dziale, dlatego że to, co on mi daje, to nie tylko tę możliwość pozyskania najlepszego z dostępnych kandydatów spełniających nasze kryteria, ale przede wszystkim myślenie o tym człowieku jak o kimś, kto przechodzi przez pewien proces, jest z nami przez jakiś czas, po jakimś czasie z tej organizacji wychodzi, ale ja mam duży wpływ jako HR na to, żeby też tę całą jego drogę kształtować.
W międzyczasie oprócz rekrutacji, oprócz onboardingu, miałam też okazję pracować w dziale szkoleń, to tak zwane centrum kompetencji. W zależności od tego, w jakich strukturach organizacyjnych pracujecie – czasami są organizacje, które wydzielają osobno obszar HR business partneringu, osobno dział kompetencji. Ja byłam w takim właśnie centrum kompetencji i tam odpowiedzialna byłam za tworzenie pewnych rozwiązań, bardzo dużo koncepcji, myślenia… Natomiast to, czego mi brakowało do tego, żeby być bardzo blisko biznesu i rzeczywiście implementować te rozwiązania w taką praktykę, to codzienność pracy z menadżerami i pracy z pracownikami. Odkryłam w sobie taką potrzebę bardziej zadbania o rozwój w obszarze HR business partneringu, czyli tej osoby, która jest na froncie, która jest blisko menadżerów, która na co dzień z nimi pracuje, która bardzo często odpowiada na takie bieżące spontaniczne potrzeby, ale też planuję z nimi długofalowy rozwój zespołów.
W międzyczasie pracowałam też kilka lat na sali szkoleniowej jako trener. To w sumie było dla mnie ciekawe, bo pokazało mi, w jaki sposób pracować z ludźmi, żeby rozwijać ich kompetencje i potem widzieć efekty tego rozwoju w codziennej praktyce. Dzisiaj jak szukam dla siebie dobrego miejsca rozwojowego w organizacjach, to nie wybieram sobie firm, które dają mi możliwość pracy tylko i wyłącznie w wybranym obszarze: employer brandingu, rekrutacji, onboardingu, rozwoju czy utrzymaniu pracowników, ale zależy mi na tym, żeby to było takie miejsce, gdzie ja patrzę na pracownika z punktu widzenia całego jego cyklu – od momentu kiedy się zainteresuje naszą marką, do momentu, w którym z tej organizacji wychodzi.
Więc ta moja droga, tak wracając do samego początku, czyli do twojego pytania, ona zaczęła się bardzo niewinnie, bo ja po prostu wiedziałam czego nie chce, ale nie wiedziałam jeszcze. czego chcę. Taką metodą prób i błędów, poszukiwania siebie w różnych organizacjach i w różnych funkcjach, doszłam do tego momentu, w którym jestem obecnie.
Joanna: Czyli właśnie HR managera.
Karolina: HR menadżera i też tej osoby, która, tak jak powiedziałam wcześniej, jest mocno związana z całym cyklem życia pracownika i na każdym z etapów jego bycia w organizacji może implementować jakieś rozwiązania.
Joanna: OK, fajnie opowiedziałaś też tę historię jak to u ciebie było po drodze jeśli pozwolisz to tylko jeszcze kilka takich uszczegóławiających pytań chciałbym zadać, z takiej perspektywy osoby właśnie początkującej.
Mówiłaś o tym, że na początku pracowałaś w rekrutacjach – w onboardingu, czyli na zmianę rekrutacja-szkolenia, rekrutacja-szkolenia. Jak rozmawiam też z osobami, które początkują, to dla nich sama rekrutacja jest już dużym stresem, a gdzie tu jeszcze wychodzić przed ludzi i prowadzić onboarding, jakaś jednak to jest forma szkolenia. Jak sobie z tym poradziłaś już tak na samym początku kariery?
Karolina: Ja w ogóle byłam nieświadoma tego. To znaczy, po prostu powiedziano mi, że moja praca będzie polegać na tym, że rekrutuję i wdrażam ludzi i ja powiedziałam “okej”. Pamiętam że ja nie miałam żadnego doświadczenia trenerskiego, nie wiedziałam jak pracować z drugim człowiekiem na sali szkoleniowej, jak rozwijać jego kompetencje, jak z nim rozmawiać, jak go motywować do tego, żeby był otwarty na te treści, któremu przekazujemy, i się po prostu tego nauczyłam. Myślę, że to jest też kolejna wskazówka być może dla osób, które są na tej początkowej drodze.
Ten stres oczywiście mi towarzyszył. Przypominam sobie swoje pierwsze szkolenie, w ogóle przypominam sobie siebie kilkanaście lat temu na sali szkoleniowej i patrząc jak ewoluowałam, jak się zmieniałam, to wiem, że mnóstwo błędów popełniłam. Natomiast też miałam taką gotowość do tego, żeby faktycznie się tego nauczyć i myślę, że ten stres, który wam towarzyszy jest zupełnie naturalny. Ale to, co warto zrobić to spojrzeć z takiej perspektywy tego, że nie ma takiej rzeczy, której nie jesteśmy w stanie się nauczyć. Czy rekrutacja, czy onboarding, czy każda inna rzecz to jest pewien zestaw kompetencji, czyli pewnych umiejętności, które nabywamy w trakcie zdobywania naszego doświadczenia, więc o ile masz dobrego mentora, człowieka, który możecie cię w tym wszystkim poprowadzić, o ile masz gotowość, o ile masz pewne predyspozycje to, to jest wszystko do zrobienia. Każdemu z nas zajmuje to więcej bądź mniej czasu, ale można się tego nauczyć.
Ja po prostu przyjęłam to jako zadanie do wykonania. Być może to wynika z mojego stylu funkcjonowania w życiu, natomiast no trzeba to było zrobić, to po prostu to zrobiłam. Po parunastu razach wiedziałam jak to robić lepiej, natomiast po prostu wzięłam ten temat na klatę i w to weszłam.
Joanna: Jak ja sobie przypominam też swoje początki, gdzie faktycznie ten onboarding się tam pojawiał, to nawet sobie dzisiaj myślę, że to też taki fajny wstęp do otwarcia sobie tej przestrzeni szkoleniowej, do bycia trenerem. Nie chciałbym umniejszać oczywiście roli onboardingu, ale te szkolenia są bardzo mocno już ustrukturyzowane, poukładane. My tam wiemy po kolei co zrobić, opowiadamy o firmie, o czymś, co znamy, więc jest to też fajny wstęp do tej ścieżki, o której mówiłaś, którą też realizowałaś i realizujesz jako trener.
Karolina: I ja bym nawet zwróciła uwagę osób, które są dzisiaj z nami, że to rozwijanie kompetencji trenerskich, pracy z grupą jest niezwykle istotne na drodze rozwoju HRowego. Dość często mamy takie sytuacje, w których trzeba coś wypracować w większej grupie i tutaj możemy wykorzystywać nasze umiejętności pracy warsztatowej, wyciągania pewnych informacji z ludzi, moderowania pracy grupy, wyciągana pewnych wniosków, zachęcania do tego, żeby brać udział w takim warsztacie.
Często jest też tak, że prowadzimy assessmenty – to jest też swojego rodzaju praca w grupie. Owszem ona ma trochę inny cel aniżeli warsztat, ale mimo wszystko ma zachęcić tych ludzi do tego, żeby się otworzyli i pokazali się z tej strony, która nas faktycznie interesuje.
Często jest tak, że zapraszamy pracowników do współtworzenia czegoś – tam również mamy grupy warsztatowe. I myślę, że takie połączenie tych kompetencji HRowych z trenerskimi, to jest taka kompilacja cech, która jest bardzo pomocna i dzisiaj jak patrzę sobie na to ostanie 15 lat, to myślę, że moje doświadczenie nie byłoby tak pełne bez tego elementu pracy na sali szkoleniowej.
Joanna: I to jest właśnie jeden z obszarów, bo jesteśmy dzisiaj w temacie właśnie tego “rekrutacje i co dalej?” – gdzie możemy się dalej rozwijać. Czyli na pewno ta część trenerska, która nie tylko w kwestii, że jesteśmy trenerem freelancerem, bo taka opcja też jest, ale tak jak mówisz bardzo mocno pomaga w codziennej pracy HRowej.
Kolejna ścieżka i coś, o czym też wspominałaś, to HR business partner. Jak ty to oceniasz, taką pracę? Czym jest dla Ciebie w ogóle praca jako HR business partner?
Karolina: Dla mnie bycie HR business partnerem to jest towarzyszenie tym ludziom, którzy są w tak zwanym polu i tworzą firmę, robią ten biznes i sprawiają, że on się rzeczywiście kręci, on na siebie zarabia i jest rentowny, w tym, żeby to rzeczywiście było skuteczne. Oczywiście można zadać sobie pytanie, czy HR w tej całej drodze biznesu jest mu potrzebny. Jest mnóstwo firm, które funkcjonują na rynku i świetnie działają, i działają bez działów HR i też im to wychodzi. Są tak samo rentowne i myślę, że osiągają sukcesy, natomiast to do czego my możemy być potrzebni czy w czym my możemy wspierać, to w tym, żeby pewne procesy szły łatwiej, żeby było czasami łatwiej podejmować decyzje, żebyśmy mieli właściwych ludzi na pokładzie, żeby ci ludzie chcieli z nami pozostać, żeby oni rzeczywiście wierzyli, że to, co robimy jest tym, czym rzeczywiście chcieliby się zajmować.
Dla mnie to jest takie towarzyszenie czy bycie przy tych ludziach i pomaganie a czasami nawet takie usuwanie kłód spod nóg. Dzisiaj pracuję z kadrą zarządzająca i widzę, i myślę, że ci ludzie też widzą, jak wiele my jesteśmy w stanie rzeczy zrobić, o których oni już nie muszą myśleć. To znaczy zadbanie o to, żeby taki człowiek został zrekrutowany, wyselekcjonowany, w odpowiedni sposób zweryfikowany. Żeby on przyszedł tego pierwszego dnia do pracy, żeby miał przygotowane narzędzia pracy, żeby wiedział kim w ogóle jesteśmy, co robimy, co jest dla nas istotne, dlaczego robimy to w taki, a nie w inny sposób. To jest wszystko to, za co odpowiedzialność bierzemy my, jako dział HR. Przynajmniej tak to jest skonstruowane w tej organizacji, w której ja dzisiaj pracuję i tak też ten dział HR staram się budować.
Według mnie jest to z jednej strony funkcja wspierająca, ale to jest też, ja często mówię o HRze, że to jest taka szara eminencja, czyli to są te osoby, które może nie są widoczne na pierwszym froncie, ale w dużej mierze mają naprawdę ogromny wpływ na to jak funkcjonuje kadra zarządzająca, jak też ta organizacja jest zbudowana. Tylko oczywiście, żeby dojść do takiego poziomu, do takiego momentu trzeba też zadbać o pewne rzeczy. Trzeba wybudować sobie odpowiednią relację, trzeba zaistnieć, trzeba rzeczywiście pokazać, że to co robimy, może mieć jakieś przełożenie czy może być tą wartością dla biznesu. Więc tym jest właśnie dla mnie bycie HR Business Partnerem.
Jeśli wolisz obejrzeć wywiad, wideo poniżej 🙂