#1 Nie polegaj tylko na CV
Jest dla nas jasne, że nie podejmuje się decyzji na podstawie zdjęcia – to w końcu dyskryminacja. Ale tutaj wcale nie chodzi o zdjęcie. Często zdarza się, że odrzucamy kandydata, ponieważ jego CV, delikatnie mówiąc, do nas nie przemawia. Oczywiście, super byłoby dostawać setki CV zaprojektowanych w canvie albo przynajmniej ułożonych według ogólnego schematu. Zastanów się jednak czy Twoi kandydaci wiedzą jak napisać CV? Czy ktoś ich kiedyś tego uczył? Pewnie, że mogą chociaż jakieś wskazówki doczytać w internecie, ale często potrzebują tego dokumentu na już, z dnia na dzień. Z drugiej strony zastanów się też jakie Ty napisałabyś dzisiaj CV od ręki? Znam wielu rekruterów, którzy choć przeglądają codziennie dziesiątki aplikacji, sami nie wiedzą jak zaprojektować własny dokument.
Mówię o tym po to, aby uświadomić Ci, że wśród „gorszych” CV, możesz znaleźć perełki z umiejętnościami czy wiedzą, której szukasz i nie koniecznie musi to być umiejętność pisania dobrych dokumentów aplikacyjnych. Jeśli widzisz w treści coś, co potencjalnie może Cię zainteresować – zadzwoń i dopytaj. Sprawdź kandydata w krótkiej rozmowie telefonicznej i wtedy zdecyduj czy warto kontynuować z nim rozmowy czy jednak nie pasuje do oczekiwań biznesu. Możesz również wcześniej zadać dodatkowe pytania w formularzu, ale tutaj trzeba być ostrożnym, żeby niepotrzebnie go nie wydłużyć i nie zniechęcić do aplikowania. A może w Twojej branży CV to w ogóle tylko formalność i zamiast zbierać te dokumenty lepiej od razu zadać konkretne pytania wstępne lub przesłać zadanie do wykonania?
#2 Docieraj do pasywnych kandydatów
Szukasz najlepszych do swojej organizacji? Nie oszukujmy się – najlepsi już znaleźli miejsce na rynku pracy. Ale to nie znaczy, że nie możesz przekonać ich do siebie. Szczególnie teraz, w czasach pandemii, wiele osób, które wcześniej być może nawet rozważało zmiany zawodowe, teraz trzyma się mocno obecnej pracy w obawie przed jej utratą i trudnością w znalezieniu nowej.
Niemniej jednak z raportu Talent Trend jasno wynika, że tylko 15% osób na rynku jest w 100% usatysfakcjonowane ze swojej pracy i nie zamierza jej zmieniać. Pozostali potencjalni pracownicy albo, mniej lub bardziej, aktywnie poszukują już nowych wyzwań (25%), albo rozpuszczają wici wśród swoich znajomych o tym, że poszukują nowych wyzwań zawodowych (15%), albo, a co najlepsze – aż 45% badanych powiedziało, że jest otwartych na rozmowy z rekruterami. 45%!!! Wiesz co to dla Ciebie znaczy? 🙂
Wykorzystuj LinkedIna, Facebooka, dedykowane strony branżowe, fora, platformy i co tylko przyjdzie Ci do głowy. Pasywni kandydaci są również w Twojej bazie systemu ATS. Sprawdź czy wśród nich nie znajduje się ta perełka, której obecnie poszukujesz, a jeszcze niedawno w kontekście innego stanowiska, nie pasowała do profilu.
#3 Komunikuj się różnymi kanałami
Publikowanie oferty pracy na dedykowanym portalu i oczekiwanie na spływ CV już dawno przestały być super skuteczne. Dzisiaj musimy wyjść „frontem do klienta”, czyli w naszym przypadku do kandydata. Nasza obecność w mediach społecznościowych jest już w zasadzie punktem must have. Dzięki temu nie tylko sami możemy poszukiwać odpowiednich kandydatów, rownież tych pasywnych, ale możemy też być dostępnym źródłem informacji dla tych potencjalnie zainteresowanych pracą w naszej firmie.
O ile łatwiej ze strony kandydata jest dowiedzieć się interesujących rzeczy wcześniej i zdecydować czy to faktycznie miejsce dla niego, a tym samym o ile oszczędniej jest dla Ciebie, Rekruterko. Dzięki takiej dostępności zmniejsza się liczb spotkań z osobami, które dopiero na rozmowie rekrutacyjnej uświadamiają sobie, że to nie jest praca dla nich.
Kiedyś było to nie do pomyślenia, żeby publikować kontakt do siebie w ogłoszeniu, czy na stronie internetowej, a już w ogóle, żeby dać możliwość kontaktu przez na przykład popularny messenger. Dzisiaj czasy się zmieniły i zachęcam Cię do zweryfikowania tego pomysłu. Umieść na stronie kariery swoje zdjęcie i kontakt do siebie, a może nawet pod konkretnym ogłoszeniem. Działaj w mediach społecznościowych pod swoim nazwiskiem i zachęcaj do zadawania pytań. Niech kandydat wie kto stoi za tym procesem, z kim będzie rozmawiał. Pokaż ludzką twarz i otwórz się na kontakt!
#4 Badaj swoje działania i mierz ich skuteczność
Tylko zbieranie danych i ich analiza pozwoli Ci w przyszłości zwiększyć skuteczność Twoich działań rekrutacyjnych. Podążanie za trendami jest ważne, to opcja na wykorzystywanie nowych możliwości. Jednak zawsze podchodź do tego na zasadzie testów i sprawdzaj na ile przydatne jest to w Twojej firmie, czy przy rekrutacji na konkretne stanowisko.
Warto na pewno sprawdzać efektywność poszczególnych źródeł pozyskiwania kandydatów, skąd mamy ich najwięcej, a skąd w najlepszej jakości? Poza tym warto mierzyć również czas całego procesu rekrutacyjnego i to również w powiązaniu z kanałem pozyskania.
Zbieranie danych dotyczących różnych wskaźników rekrutacyjnych pozwoli także budować swoją pozycję wewnątrz organizacji. Z jednej strony może dać odpowiedzi, gdzie leży problem w obsadzeniu stanowiska, z drugiej strony uświadamia też ogrom pracy i jej efektywność, co dla biznesu jest niezwykle ważne.
#5 Zadawaj zasadne pytania
Przygotowałaś sobie kiedyś listę pytań, które zadajesz podczas rekrutacji i korzystasz z niej do dziś? Sprawdź czy to, co badasz tymi pytaniami ma sens. Już Ci o tym opowiadałam w TYM poście, ale muszę wspomnieć o tym jeszcze raz. Ucząc początkujące rekruterki, miałam okazję przysłuchać się ich rozmowom rekrutacyjnym i tym samym pytaniom, które zadawały. Kiedy na spotkaniu zapytałam o kilka z nich w kontekście tego, co wniosły one do rozmowy i jak na ich podstawie możemy podjąć decyzję, okazało się, że są to pytania zupełnie niepotrzebne akurat na tym stanowisku.
Zanim zadasz pytanie kandydatowi zastanów się co chcesz uzyskać? Jakiej informacji oczekujesz? Jak przyda Ci się ta informacja w procesie decyzyjnym? Czy to pytanie jest na pewno potrzebne? Czy można zadać inaczej, prościej?
Nie kieruj się swoją ciekawością, nie zadawaj pytań „bo trzeba”, zwróć uwagę na to jakie są oczekiwania w stosunku do kandydata i co należy zbadać, aby podjąć najlepszą decyzję o zatrudnieniu.