3 kroki, by szybko i skutecznie selekcjonować CV?

Ten wpis zacznę od tego, aby zachęcić Cię do przeglądania wszystkich napływających CV. Możesz sobie pomyśleć, że oszalałam, że na niektóre stanowiska spływają setki aplikacji i jak je tu wszystkie przeglądać… Wiem, że systemy ATS wspierają nas, rekruterki, w etapie analizy i selekcji CV poprzez różne „ulepszenia” na przykład przez filtrowanie słów kluczowych. Przyznam Ci się jednak, że nigdy w swojej karierze nie korzystałam z takich rozwiązań. Uważam, że każdemu należy się szacunek i skoro kandydat już poświęcił czas, aby do mnie zaaplikować, a jego CV nie spełnia moich oczekiwań, to przynajmniej zapoznam się z jego dokumentem i świadomie odrzucę go w procesie selekcji.

Jak zatem poradzić sobie metodycznie z selekcją CV?

Zanim przystąpisz do samego procesu, musisz jeszcze raz wrócić do opisu stanowiska i oczekiwań w stosunku do kandydata. Pewnie na etapie wcześniejszych rozmów, ustaliłaś już hiring managerem co jest w tak zwanych must have, a co w nice to have. Wypisz sobie to w formie checklisty dzieląc wymagania na podstawowe, których nie może zabraknąć u nowej osoby (must have) oraz pożądane, czyli takie które fajnie, aby były, ale można ich też nauczyć (nice to have). Kiedy lista jest już gotowa, możesz przystąpić do przeglądania aplikacji kandydatów.

Krok #1 

Przejrzyj wszystkie aplikacje, które spłynęły na dane stanowisko i od razu wyklucz tych kandydatów, którzy nie spełniają kryteriów must have. Pamiętaj, że te oczekiwania muszą być spełnione w 100%, więc kandydaci, którzy posiadają jedną na trzy kompetencje, również w tym etapie pozostają odrzuceni. Dzięki tej pracy, baza aplikacji z pewnością znacząco zmaleje.

Krok #2

Przejrzyj ponownie pozostałych po pierwszym kroku kandydatów i przypisz im ocenę względem wymagań podstawowych (must have). Nadaj wagę, którzy kandydaci mają lepiej rozwinięte te kompetencje, których poszukujesz i przypisz im wartość liczbową. Najczęściej spotykaną w systemach ATS formą takiej oceny są gwiazdki. Jedna gwiazdka – najmniej rozwinięte kompetencje, najsłabszy kandydat, pięć gwiazdek – najlepiej rozwinięte kompetencje, najlepszy kandydat.

Następnie uszereguj kandydatów od tych najlepiej ocenionych i już na Twojej liście pojawia się top 5 czy top 10 kandydatów, których warto wziąć pod uwagę w kolejnym kroku.

Krok #3

Na tym etapie przyglądamy się naszym kryteriom nice to have. Mamy najlepszych kandydatów, którzy spełniają nasze podstawowe oczekiwania, a zatem możemy ich teraz porównać pod kątem posiadania kompetencji, które są dodatkowym atutem, pozwolą szybciej się wdrożyć czy lepiej realizować swoją pracę. W tym miejscu warto się zastanowić czy lepszy będzie kandydat, który posiada więcej takich dodatkowych, pożądanych kryteriów, czy jednak któreś z nich ma dla nas większą wartość i to ono będzie wyznacznikiem wyboru osób do spotkania.


Myślę, że doskonale zdajesz sobie sprawę, że trudno znaleźć kandydata, który spełnia wszystkie Twoje kryteria, te podstawowe i pożądane. Niemniej jednak warto szukać tego, który spełni ich jak najwięcej, a tym samym będzie najlepiej dopasowaną do oczekiwań osobą.

Te trzy kroki pozwolą Ci nie oglądać się na kandydatów, którzy „coś” mają, ale w sumie nie wiadomo czy to już na tyle dużo, że warto zaprosić ich na rozmowę. Jasne kryteria must have szybko wykluczą niepasujące jednostki, a dobrze zdefiniowane kompetencje pożądane wyłonią najlepsze osoby, które przejdą do kolejnego etapu.

Shopping Cart
Scroll to Top