Jak to się stało, że dołożenie kolejnego etapu procesu rekrutacyjnego realnie skróciło czas całej rekrutacji?
Przyznam, że początkowo podchodziłam sceptycznie do tego pomysłu. Wiedziałam ile rekrutacji robimy w moim zespole, jak trudno znaleźć nam czas na dodatkowe tematy, nie wspominając o podstawowych dobrych praktykach rekrutacyjnych dbających o kandydatów. Pomyślałam wtedy, że wprowadzenie kolejnego etapu selekcji, żeby innym było lepiej, jest po prostu bez sensu. Staram się jednak nie skreślać pomysłów bez ich testów, dlatego wdrożyliśmy etap wywiadu telefonicznego jako forma sprawdzenia kandydata przed ewentualnym zaproszeniem na spotkanie.
Screening w praktyce
Co badaliśmy w trakcie takiego wywiadu? W kontekście naszych procesów rekrutacyjnych, a były to stanowiska związane z bezpośrednią obsługą klienta, badaliśmy komunikatywność, znajomość naszej firmy i motywację. Dosłownie kilka pytań na bliższe poznanie, aby sprawdzić czy kandydat pasuje wstępnie do naszego profilu. Jeśli tak, zapraszaliśmy od razu na spotkanie rekrutacyjne. Jeśli nie, dawaliśmy sobie jeszcze chwilę czasu, aby porównać z pozostałymi kandydatami i wracaliśmy z mailowym feedbackiem.
W jaki sposób skróciliśmy proces?
Po kilku tygodniach testów okazało się, że inwestycja 15 minut w wywiad telefoniczny pozwoliła „odsiać” kandydatów, których po CV zaprosilibyśmy na spotkanie rekrutacyjne, a którzy okazali się już w kontakcie przez telefon dalecy od naszych oczekiwań. Zaoszczędziliśmy zatem sporo czasu, który normalnie poświęcilibyśmy na każdorazowe spotkania, angażując przy tym nie tylko nas, ale również menadżerów.
Wnioski
Ostatecznie zaczęliśmy dostarczać menadżerom na rozmowy dużo mniejszą liczbę kandydatów (3-5), ale skuteczność tych rozmów znacznie się zwiększyła. W niemal 99% z zaproponowanych kilku osób, menadżer decyduje się na zatrudnienie, dzięki czemu szybko zamykamy proces rekrutacyjny i w efekcie szybko zatrudniamy nową osobę do pracy.
A Ty co myślisz o screeningu telefonicznym? Stosujesz go w swojej pracy?