Według badania Talent Trends z 2015 roku co trzeci zatrudniony specjalista poszukiwał pracy aktywnie. Oznacza to, że w większości procesów rekrutacyjnych nie masz dostępu do ponad 60% pracowników na rynku pracy. Jak zatem dotrzeć z odpowiednim przekazem do tych, co szukają oraz ze swoją ofertą do tych, którzy nie szukają?
Z pomocą przychodzi personą kandydata.
O tym jak ją przygotować pisałam już na moim blogu we wpisie Persona Kandydata.
Dzisiaj chciałabym się skupić na tym, jakie korzyści wnosi do rekrutacji dobrze przygotowany profil idealnego kandydata.
#1 Dobrze dopasowane źródła poszukiwania kandydatów
Tradycyjne formy poszukiwania pracowników polegające na publikowaniu ogłoszeń w popularnych portalach przynoszą coraz mniejszą skuteczność w znajdowaniu i zatrudnianiu najlepszych kandydatów.
Coraz częściej musimy wychodzić temu wyzwaniu na przeciw, eksperymentując i poszukując ciągle nowych kanałów dotarcia, coraz bardziej zaskakujących rozwiązań.
Idealnym punktem wyjścia jest persona kandydata. Jeżeli dobrze poznasz swojego potencjalnego kandydata, będziesz wiedziała gdzie przebywa offline, a przede wszystkim gdzie przebywa online. Dzięki temu znajdziesz najlepsze miejsca na działania rekrutacyjne, które pozwolą Ci dotrzeć nie tyle do super szerokiej grupy odbiorców, co do wąskiej i dopasowanej części, która przełoży się na jakość całego procesu rekrutacyjnego.
#2 Atrakcyjne ogłoszenie o pracę
Kiedy wiesz już gdzie bywa Twój kandydat, dobrze jest się również zastanowić jak spędza czas, co lubi robić, jakiego języka używa na codzień, co go interesuje, co motywuje, a co frustruje.
Dzięki tym informacjom idealnie dopasujesz treści ogłoszenia, aby były atrakcyjne i przykuwające uwagę Twojego kandydata.
Nie jest tajemnicą, że w dzisiejszych czasach nie czytamy już tekstów od deski do deski. W większości skanujemy wyświetlaną na ekranie komputera czy smartfona treść, aby zorientować się czy znajdziemy tam ciekawe dla siebie informacje. Nie inaczej jest z kandydatami. Jeśli nie zainteresujesz ich kluczowymi aspektami, nie przeczytają całego ogłoszenia, a w konsekwencji nie zaaplikują.
Liczy się tutaj wiele elementów – teksty, grafiki, infografiki, ikony czy nawet czytelność samego ogłoszenia. Znajomość grupy docelowej pomoże Ci spojrzeć na całe ogłoszenie oczami kandydata i przygotować je tak, aby odpowiadało na jego potrzeby, a nie Twoje.
#3 Skuteczna analiza CV
Kiedy dobrze wiesz kogo szukać, wiesz też czego szukać w CV. Proste, prawda?
Niby tak, jednak skąd te pytania początkujących rekruterów o to, jak analizować CV, żeby wyciągnąć to, co najważniejsze i dobrze ocenić kandydata?
No właśnie dzięki personie.
Pierwszym elementem jest dobrze napisane ogłoszenie, które już wiele kandydatowi wyjaśni. Skoro będą tam szczegółowe, a nie oklepane oczekiwania i zadania, możesz się również spodziewać bardziej szczegółowego i dopasowanego CV.
Z kolei na samym etapie analizy, poprzez odniesienie się do oczekiwanych kompetencji i doświadczeń przygotowanych na etapie persony, wiesz też jakich informacji poszukiwać w CV. Może to być zero-jedynkowe – ma/nie ma lub wyczytane z kontekstu – możliwe, że ma. W tym przypadku warto zanotować to sobie i dopytać kandydata na przykład podczas screeningu telefonicznego.
O screeningu pisałam też więcej w poście CASE STUDY: Wywiad telefoniczny.
#4 Dobrze zaprojektowane pytania i zadania rekrutacyjne
No i dochodzimy do sedna rekrutacji. Będę się już trochę powtarzać, ale kiedy wiesz kogo poszukujesz, a dokładnie czego poszukujesz w kandydatach, aby mogli efektywnie realizować swoje zadania na danym stanowisku, nie pozostaje nic innego, jak zastanowić się jak najlepiej zbadać te kompetencje.
Dzięki określeniu kluczowych wymagań – kompetencji, doświadczenia czy konkretnych cech, masz idealną bazę do ułożenia pytań rekrutacyjnych (szczególnie tych behawioralnych) czy zadań do wykonania podczas procesu rekrutacyjnego.
To właśnie te dopasowane pytania i zadania, pozwolą Ci zbadać określone wymagania i dobrze ocenić kandydata podczas całego procesu rekrutacji.
#5 Trafna decyzja o zatrudnieniu
I na koniec warto wspomnieć, że cały ten trud przekłada się również na decyzję o zatrudnieniu. Po przeprowadzeniu kilku spotkań rekrutacyjnych masz zapewne wybraną małą grupkę osób, nad którą wraz z menadżerem się zastanawiacie.
Wróć zatem do persony kandydata. Przypomnij sobie i menadżerowi, co było dla Was kluczowe na początku procesu i do tego odnieście wyniki uzyskane przez tę grupkę kandydatów podczas wszystkich elementów rekrutacji.
Ten najbardziej pasujący do profilu, będzie najlepszym z dostępnych kandydatów. Możesz oczywiście przypisać jeszcze wagi poszczególnych kompetencji i podczas ostatecznej oceny patrzeć nie tyle na wynik całościowy, ale właśnie na te kwestie związane z ważniejszymi obszarami.
Każdorazowo zrób analizę i przegadaj ją z menadżerem uwzględniając wszystkie pozytywy oraz zagrożenia, które płyną z zatrudnienia danej osoby.
Persona kandydata pomaga przejść przez niemal każdy etap procesu rekrutacyjnego, dając bazę do projektowania działań i oceny kandydatów. Warto poświęcić czas na poznanie kandydata, poszukanie informacji o nim, aby później wykorzystywać ten dokument i cieszyć się skutecznymi rekrutacjami.
