Każda rozmowa rekrutacyjna jest inna, ponieważ po drugiej stronie stołu siedzi zupełnie inna osoba. Jeśli jednak śledzisz mnie już od jakiegoś czasu, to wiesz, że jestem zwolennikiem standaryzowanego procesu, w którym każdemu kandydatowi zadaję zestaw tych samych pytań, aby móc ich potem ze sobą porównać. Nie oznacza to, że czytam pytania z kartki i zapisuję odpowiedzi, nie! Każdemu kandydatowi zadaję dalej kolejne pytania pogłębiające, które są już zależne od tego, co usłyszę od kandydata, niemniej jednak poruszam się zawsze w zbliżonych obszarach.
Dzisiaj chciałabym się podzielić zestawem 10 pytań, które zadaje niemal podczas każdej rozmowy rekrutacyjnej, aby lepiej poznać motywacje i preferencje kandydata. Czasami zamiennie, czasami właśnie w tym pakiecie, w zależności od stanowiska i tego, czego potrzebuję się dowiedzieć podczas spotkania. Zaczynamy!
#1 Co spowodowało, że zaaplikowałeś na to stanowisko?
To pytanie z jednej strony pokazuje na ile kandydat zapoznał się z opisem naszego stanowiska. Zdarzyło mi się kilkukrotnie, że na rekrutacji pojawiła się osoba, która nie miała pojęcia na jakie stanowisko jest to rozmowa. Raz nawet miałam sytuację, kiedy kandydat przerwał rozmowę i wyszedł, uzasadniając swoje zachowanie tym, że nie wiedział o jakie stanowisko chodzi i nie jest tym zainteresowany, a przecież wysłał swoje CV.
Z drugiej strony w odpowiedzi na to pytanie słyszymy od razu jakie aspekty tego stanowiska są dla kandydata interesujące, na co szczególnie zwrócił uwagę. Często w tym miejscu dowiadujemy się również, jakie były motywacje kandydata do aplikowania.
#2 Z jakiego powodu rozstałeś się/chcesz się rozstać z obecnym pracodawcą?
W tym pytaniu dowiadujemy się czego kandydat nie toleruje, co mu doskwiera, co go z kolei demotywuje w codziennej pracy. I tutaj wcale nie chodzi o to, aby wytknąć teraz kandydatowi jego drobiazgowość czy czepianie się szczegółów, w każdej pracy przecież są takie zadania i takie sytuacje, których nie lubimy, co nie oznacza, że jesteśmy słabymi pracownikami.
Masz szansę dowiedzieć się tutaj, czy jesteś w stanie dać kandydatowi takie warunki i środowisko pracy, aby czuł się dobrze i czuł się spełniony. Jeśli ktoś podejmuje tak ważną decyzję o zmianie pracy, a nie jest ona wcale łatwa, to powód dla którego to robi, musi być ważny. Jeśli nie jesteś w stanie zapewnić pracownikowi spełnienia tej potrzeby, od Ciebie również może niebawem odejść.
Na przykład, jeśli kandydat wspomina o braku możliwości dlaczego rozwoju, to zastanów się czy w Twojej firmie będzie mógł się rozwijać. Oczywiście w tym miejscu należy dopytać czym ten rozwój dokładnie jest, jaka była ściana u poprzedniego pracodawcy w tym apskecie. Każdy inaczej podchodzi do kwestii rozwoju, dlatego trzeba dobrze zrozumieć tę potrzebę, aby móc stwierdzić, czy Ty jesteś w stanie tę potrzebę jako pracodawca zrealizować.
Podsumowując, odpowiedź na to pytanie ma na celu sprawdzenie czy do siebie pasujecie i tylko tak na to spoglądaj. Nie szukaj tutaj drugiego dna i pogrążenia kandydata.
#3 Jak wyobrażasz sobie pracę na tym stanowisku?
To dobre pytanie szczególnie na szybko rotujące stanowiska niższego szczebla, na które zwykle aplikuje bardzo dużo osób. Dla mnie jest to zwykle weryfikacja, czy dana osoba wie na czym praca na tym stanowisku polega. Czy jest świadoma jego zalet i wad, świadoma zadań, wyzwań i zobowiązań, jakie kryją się za tym stanowiskiem.
To ważne szczególnie w kontekście powtarzalnej pracy. Kiedy prowadziłam rekrutacje do call center, to pytanie często pokazywało jak kandydaci myślą o tym stanowisku. Choć w ogłoszeniu było zapisane, że jest to aktywny kontakt z klientem, wykonywanie telefonów sprzedażowych, to często gęsto kandydaci odpowiadali tutaj, że będą odbierać telefony od klientów i pomagać im rozwiązywać problemy.
Z jednej strony zatem wiem, że kandydat niezbyt dokładnie zapoznał się z ogłoszeniem. Z drugiej strony wiem już, że być może nie jest do końca zainteresowany właśnie tym stanowiskiem. Dlatego dalej już moja praca, aby dokładnie wyjaśnić na czym polega ta praca i dobrze sprawdzić, czy aby na pewno kandydat dalej jest nią zainteresowany.
Zdarzało mi się, że nawet po wyjaśnieniach kandydaci mówili, że tak, że to nie ma znaczenia, ponieważ byli w sytuacji stresu, rozmowy rekrutacyjnej, zależało im w jakiś sposób na dobrym wrażeniu swojej osoby. Później jednak okazywało się, że po przemyśleniu nie są zainteresowani, albo w ogóle nie odbierali telefonów.
Dlatego, aby zaoszczędzić swój czas i czas kandydata, lepiej upewnić się czy jest dalej o czym rozmawiać. Ja zwykle mówią o tym kandydatowi wprost, że to też jest ok, jeśli powie na tym etapie, że to jednak nie jest to, nie o tym myślał. Szacunek dla obu stron.
#4 Co motywuje Cię do pracy?
To bardzo ogólne pytanie, ale z mojej perspektywy dosyć istotne. Zawsze chcę się dowiedzieć, co powoduje u kandydata, a raczej pracownika, że każdego dnia chce mu się rano wstawać do pracy.
Czasami jest to kwestia atmosfery w pracy i fajnych ludzi dookoła (ta odpowiedź pada chyba najczęściej), czasami kwestia pieniędzy czy tez możliwości rozwoju. Czynniki motywujące mogą być różne, warto jednak zbadać co jest ważne dla danej osoby i znowu sprawdzić czy jesteśmy w stanie to zapewnić.
W tym miejscu również nie poprzestałabym na odpowiedzi kandydata, a dopytywała głębiej. Jeśli jest to kwestia atmosfery, to jaka ona musi być. Być może kandydat jest się w stanie podzielić doświadczeniem, kiedy szczególnie bardzo podobała mu się atmosofera w innej pracy lub odwrotnie, sytuacja, która dała mu do zrozumienia, że ta atmosfera jest naprawdę ważna.
#5 W jakim środowisku pracy czujesz się najlepiej?
To kolejne pytanie sprawdzające na ile jesteśmy w stanie dopasować się z kandydatem i zapewnić mu oczekiwane warunki współpracy.
Od jednego z menadżerów usłyszałam kiedyś, że to nie jest tak, że to pracodawca musi się dopasować do pracownika. Że to przecież dana osoba szuka pracy i powinna się podporządkować panującym zasadom i środowisku pracy. Ja jednak nie do końca się z tym zgadzam.
Owszem, pracodawca nie będzie się zmieniał dla każdego pracownika. Ma wypracowane jakieś schematy działania, kulturę organizacyjną i pewne kluczowe wartości. Ale zastanówmy się teraz jak długo wytrzyma w takim środowisku kandydat, który stoi w absolutnej sprzeczności z tymi zasadami? Czy nie lepiej znaleźć osobę, która wyznaje podobne wartości i podobnie patrzy na dany obszar czy branżę? Ja uważam, że jest to konieczne, aby mówić o budowaniu długofalowej współpracy.
Dlatego też tak ważne są pytania, które sprawdzają na czym kandydatowi zależy, co jest dla niego ważne. W pytaniu o środowisko pracy możemy otrzymać listę takich najważniejszych aspektów i przełożyć to na naszą rzeczywistość.
#6 Czego oczekujesz od swojego pracodawcy/przełożonego?
Jedni lubią być prowadzeni za rękę, inni wolą samodzielność. Jedni robią co im się powie, inni oczekują stałej informacji zwrotnej, nakierowania. Jednym zależy na umówię o pracę, dla innych ważny jest rozwój czy zarobki.
Każdy jest inny i dla każdego liczą się inne rzeczy. Kiedy pytamy o oczekiwania co do pracodawcy czy przełożonego, wchodzimy jeszcze głębiej w te potrzeby.
#7 Co jest Twoją najsilniejszą stroną, z której firma mogłaby skorzystać?
Znasz te dwa klasyczne pytania: proszę mi powiedzieć o swoich trzech wadach i trzech zaletach? NIgdy nie mogłam się z nimi pogodzić. Jestem zdania, że w trakcie rekrutacji badamy w czym kandydat jest dobry, co może zrobić dla naszej firmy, co może wnieść nowego. Nie chcę go zatem gnębić i pokazywać mu, że jest również w czym słaby. To nie służy ani budowaniu atmosfery, ani profesjonalnej rekrutacji.
Oczywiście jest dla nas ważne z czego możemy skorzystać, a co może być przeszkodą, ale te pytania można zadać inaczej. Pytanie o mocne strony widzisz właśnie powyżej. Od razu jest to nawiązanie do kontekstu firmy. Nie chcemy zatem wiedzieć jakie są „ogólne” mocne strony kandydata, tylko od razu jak mógłby je wykorzystać na danym stanowisku. Bo cóż nam z tego, że kandydat jako swoją mocną stronę wymieni punktualność, jak w firmie obowiązuje elastyczny czas pracy?
O „słabe strony” można również zapytać kontekstowo, zwracając uwagę na elementy danej pracy, z którymi kandydat radzi sobie bardzo dobrze, a które są dla niego wyzwaniem. I dalej również możemy pogłębiać pytanie co jest największym wyzwaniem, z jakiego powodu itp.
#8 Co daje Ci najwięcej satysfakcji z wykonywanej pracy?
To również w pewnym sensie pytanie o mocne strony, ale też o motywację i pewne ambicje kandydata. Najważniejsza rzecz, którą możemy tutaj wyczytać z odpowiedzi są jednak wartości.
Ten końcowy efekt, ważny element, dla którego kandydat jest wstanie przejść przez pewne trudności i wyzwania, pokonać swoje obawy, wyjść ze strefy komfortu. Poświęcić się w zadaniach mniej rozwojowych, wykonać tę część pracy, za którą nie przepada.
#9 Jaki masz pomysł na rozwój swojej ścieżki zawodowej?
To zmieniona wersja kolejnego osławionego złą sławą już pytania „Gdzie widzi Pan siebie za 5 lat?”. Dzisiejsza rzeczywistość jest tak zmienna, że trudno przewidzieć nawet co będzie możliwe za 5 lat. Nadal jest jednak dla nas ważne czy dany kandydat ma sprecyzowaną ścieżkę rozwoju, wie do czego dąży, a tym samy czy my jesteśmy w stanie mu w tym pomóc, czy z drugiej strony nie ma jeszcze do końca pomysłu na siebie, ale dzięki pracy w naszej firmie będzie miał szansę taki pomysł na siebie znaleźć.
Daleka jestem od wniosków typu, ten kandydat chcę się rozwijać w innym kierunku, niż ta praca, dlatego na pewno niedługo odejdzie i nie ma sensu go zatrudniać. Czasami kandydaci mówią tutaj o sowich marzeniach, planach długoterminowych, które mogą osiągnąć w przyszłości, a teraz potrzebują zdobyć doświadczenie zawodowe, zarobić na studia czy życie na własną rękę. Wiemy przecież, że dzisiaj zmiana pracy raz na dwa, trzy lata jest już czymś normalnym, dlaczego zatem skreślać kandydata, który marzy o karierze prawnika za kilka lat, kiedy dzisiaj aplikuje na stanowisko obsługi klienta? Jeśli tylko ma predyspozycje i kompetencje ku temu, to ja nie widzę przeszkód.
#10 Co byłoby dla Ciebie największym wyzwaniem w tej pracy?
Pytam o to nie dlatego, żeby sprawdzić czego kandydat najbardziej się boi, czy czego najbardziej nie umie, nie! Jest mi to potrzebne, aby zrozumieć, gdzie będzie trzeba włożyć najwięcej czasu i pracy, aby tego kandydata wdrożyć i patrząc ze strony biznesowej czy będzie to „opłacalne” w stosunku do pozostałych wartości, jakie kandydat wniesie do firmy.
W tym pytaniu padają też często odpowiedzi, które pokazują, że kandydat jest zmotywowany do samodzielnego działania, rozwoju. Coś jest dla niego wyzwaniem, ale postrzega to jako motywujący cel, kolejny krok w swoim rozwoju i jest gotowy się w to zaangażować. To również cenna postawa na niektórych stanowiskach.
Dzięki powyższym pytaniom w dużej mierze jestem w stanie określić poziom dopasowania kandydata do organizacji. Oczywiście nigdy nie jest tak, że uda się to zrobić w 100%, jednak im wyższe to dopasowanie, tym większe też prawdopodobieństwo, że dany kandydat odnajdzie się na tym stanowisku i w tym środowisku pracy i zostanie z firmą na długie lata.
Zachęcam Cię do przeanalizowania tych pytań. Możesz zacząć stosować je wszystkie, możesz wybrać kilka, które pasują do Twojej firmy, stanowiska czy procesu rekrutacyjnego. Warto jednak pytać i badać dopasowanie kandydata do firmy!
Jeśli chcesz poznać więcej pytań, w jednym z moich modułów kursu online o rekrutacji przygotowałam listę 100 pytań rekrutacyjnych badających:
- Motywację
- Mocne strony
- Wartości
- Sukcesy
- Preferencje
- Aspiracje
- Rozwój
- Doświadczenie, również w pytaniach tzw. behawioralnych
Znajdziesz je w module kursu .