#1 Zdefiniuj persony kandydatów
Czasami to żmudna praca, szczególnie jeśli wchodzisz do firmy, która funkcjonuje już od lat na rynku i nie przygotowała sobie wcześniej profili swoich idealnych pracowników. Ta praca ma jednak sens!
Z jednej strony, jeśli rekrutujesz na dane stanowisko dosyć często, macie wspólnie ustalone oczekiwania i kryteria rekrutacyjne, co Tobie bardzo ułatwia pracę, możesz sprawnie i szybko przeprowadzić pierwsze etapy procesu. Wiesz dokładnie kogo szukasz, a więc wiesz też gdzie i jakimi metodami. Znacznie łatwiej zaplanować wtedy skuteczne ogłoszenie i całą komunikację. Wiesz również na co zwracać uwagę podczas selekcji, co zaoszczędzi czas i pozwoli łatwiej podjąć decyzję o zatrudnieniu.
Z drugiej strony budując takie profile wszyscy zainteresowani mają możliwość zastanowić się jakie cechy i kompetencję rzeczywiście i naprawdę są wymagane i przełożą się na sukces, co z kolei pozwoli dobrać najlepszego w kontekście efektywności kandydata. Mniej „reklamacji”, mniejsza rotacja i większe zadowolenie obydwu stron.
#2 Zadbaj o atrakcyjną stronę kariery
Badania przeprowadzone przez LinkedIn pokazały, że 75% osób poszukujących pracy sprawdza wcześniej swojego potencjalnego pracodawcę. Strona kariery jest Twoją wizytówką, miejscem gdzie sama możesz decydować o treściach, które kandydaci czytają oraz o formie ich przekazu.
Jest to swoista wizytówka, reklama w sieci, która ma za zadanie pokazać atmosferę, kulturę organizacyjną, wartości, którymi kieruje się firma, ale przede wszystkim możliwości rozwoju czy sam opis procesu rekrutacyjnego. Fajnie, jeżeli pojawia się tam również kontakt do osób rekrutujących.
Dobrze wypromowana strona kariery pozwala również zwiększyć liczbę CV, które spływają do nas bezpośrednio i to nie zawsze w odpowiedzi na konkretne ogłoszenie, ale po prostu z samej chęci pracy w naszej firmie. To źródło rekrutacji ma jeszcze jedną przewagę nad pozostałymi – kandydaci widzą tylko nas, jako pracodawce. Inny portal z ogłoszeniami podpowiada naszemu potencjalnemu kandydatowi podobne oferty, podobnych pracodawców. Ba! Czasem mając tych kandydatów w swojej bazie podpowiadają ich innym pracodawcom.
#3 Buduj pozycję pracodawcy w mediach społecznościowych
Znowu posłużę się badaniami, ale to naprawdę ważne. Z raportu Hootsuite opublikowanego w 2020 roku wynika, że 81% Polaków korzysta z internetu, a 49% aktywnie korzysta z aplikacji społecznościowych. Niesamowity potencjał, aby budować swoją markę pracodawcy!
A po co ją budować? A chociażby po to, żeby przyciągać najlepszych kandydatów do swojej firmy. Która z nas nie chciałaby takiej sytuacji, kiedy ledwo na stronie kariery ogłaszamy nowy proces, a już dostajemy kilkanaście czy nawet kilkadziesiąt aplikacji, które dodatkowo są bardzo dobre jakościowo? To jest możliwe, właśnie kiedy to kandydaci chcą pracować w naszej firmie, a jesteśmy w stanie tego dokonać przez budowanie naszej marki, czyli przez działania employer brandingu.
Marka super pracodawcy to także zmniejszona rotacja, skuteczne dopasowanie kandydatów do firmy, wzrost zaangażowania i wiele, wiele innych. A gdzie łatwiej i taniej można się wypromować, jak nie w najbardziej popularnych serwisach społecznościowych?
#4 Aktywnie zbieraj polecenia z organizacji
To niesamowite źródło pozyskiwania nowych pracowników. Zyskujesz od razu zaangażowaną i kompetentną osobę, ponieważ Twój pracownik nie poleci kogoś, za kogo musiałby się wstydzić.
Dzięki temu rozwiązaniu zmniejszasz koszty i czas rekrutacji, zyskujesz jakościowo dobrych kandydatów, ograniczasz retencję i jeszcze bardziej angażujesz obecnych pracowników, ponieważ wiedzą, że mają wpływ i pracują wśród osób, z którymi spotykają się na co dzień.
W całym procesie warto zadbać o podstawowe rzeczy takie jak, atrakcyjna, ale dobrze przemyślana nagroda za polecenie a przede wszystkim komunikacja i zdjęcie odpowiedzialności z osoby polecającej. Owszem, oczekujemy od pracowników, że polecą nam naprawdę dobre osoby, ale przecież nikt nie zna siebie na wylot. Warto podkreślić, że polecana osoba przechodzi przez cały proces rekrutacji i ostateczna decyzja zostaje podjęta na podstawie sprawdzonych kryteriów i jest decyzją organizacji. Dzięki temu z jednej strony mamy jasność co do procesu zatrudnienia, że nie jest on realizowany na zasadzie „znajomości”, z drugiej strony mówimy naszym ludziom, że nie muszą się bać polecać znajomych, bo to my ostatecznie podejmujemy decyzję co do ich dopasowania do stanowiska.
#5 Zbieraj i monitoruj opinie po rekrutacji
To świetne źródło informacji tego, co powinniśmy wzmacnia, bo wpływa bardzo pozytywnie na kandydatów, a co powinniśmy poprawić, aby stać się jeszcze lepszym w samym procesie rekrutacji, ale również jako pracodawca. Wpływa to oczywiście na postrzeganie naszej firmy przez kandydatów, ale i potencjalnych klientów.
Warto wspomnieć, że z badań Candidate Experience firmy eRecruiter wiemy, że 86% kandydatów z negatywnymi doświadczeniami po rekrutacji, nie zaaplikuje ponownie do danej firmy. W obecnym świecie to poważny błąd, cierpimy na niedobór talentów, a to znaczy, że możemy wielokrotnie powracać do tej samej osoby, zapraszając ją do pracy w naszej firmie. Pamietajmy, że jeśli ktoś dzisiaj nie pasuje do naszej organizacji, cały czas pozostaje aktywny na rynku pracy, a co za tym idzie zdobywa nowe kompetencje i nowe doświadczenia. Nie jest powiedziane, że za dwa a może pięć lat będzie dla nas wręcz pożądanym pracownikiem. Po co zatem palić mosty? Nie wspominam już o tym, że taki zawiedziony kandydat swoją opinią podzieli się ze swoimi znajomymi…
Dane zebrane z tego typu badań wewnętrznych mogą też fajnie posłużyć jako mierniki naszej pracy i być inspiracją do pochwalenia się trudem swojej pracy!