3 kroki, by szybko i skutecznie selekcjonować CV?

Ten wpis zacznę od tego, aby zachęcić Cię do przeglądania wszystkich napływających CV. Możesz sobie pomyśleć, że oszalałam, że na niektóre stanowiska spływają setki aplikacji i jak je tu wszystkie przeglądać… Wiem, że systemy ATS wspierają nas, rekruterki, w etapie analizy i selekcji CV poprzez różne „ulepszenia” na przykład przez filtrowanie słów kluczowych. Przyznam Ci się jednak, że nigdy w swojej karierze nie korzystałam z takich rozwiązań. Uważam, że każdemu należy się szacunek i skoro kandydat już poświęcił czas, aby do mnie zaaplikować, a jego CV nie spełnia moich oczekiwań, to przynajmniej zapoznam się z jego dokumentem i świadomie odrzucę go w procesie selekcji.

Jak zatem poradzić sobie metodycznie z selekcją CV?

Zanim przystąpisz do samego procesu, musisz jeszcze raz wrócić do opisu stanowiska i oczekiwań w stosunku do kandydata. Pewnie na etapie wcześniejszych rozmów, ustaliłaś już hiring managerem co jest w tak zwanych must have, a co w nice to have. Wypisz sobie to w formie checklisty dzieląc wymagania na podstawowe, których nie może zabraknąć u nowej osoby (must have) oraz pożądane, czyli takie które fajnie, aby były, ale można ich też nauczyć (nice to have). Kiedy lista jest już gotowa, możesz przystąpić do przeglądania aplikacji kandydatów.

Krok #1 

Przejrzyj wszystkie aplikacje, które spłynęły na dane stanowisko i od razu wyklucz tych kandydatów, którzy nie spełniają kryteriów must have. Pamiętaj, że te oczekiwania muszą być spełnione w 100%, więc kandydaci, którzy posiadają jedną na trzy kompetencje, również w tym etapie pozostają odrzuceni. Dzięki tej pracy, baza aplikacji z pewnością znacząco zmaleje.

Krok #2

Przejrzyj ponownie pozostałych po pierwszym kroku kandydatów i przypisz im ocenę względem wymagań podstawowych (must have). Nadaj wagę, którzy kandydaci mają lepiej rozwinięte te kompetencje, których poszukujesz i przypisz im wartość liczbową. Najczęściej spotykaną w systemach ATS formą takiej oceny są gwiazdki. Jedna gwiazdka – najmniej rozwinięte kompetencje, najsłabszy kandydat, pięć gwiazdek – najlepiej rozwinięte kompetencje, najlepszy kandydat.

Następnie uszereguj kandydatów od tych najlepiej ocenionych i już na Twojej liście pojawia się top 5 czy top 10 kandydatów, których warto wziąć pod uwagę w kolejnym kroku.

Krok #3

Na tym etapie przyglądamy się naszym kryteriom nice to have. Mamy najlepszych kandydatów, którzy spełniają nasze podstawowe oczekiwania, a zatem możemy ich teraz porównać pod kątem posiadania kompetencji, które są dodatkowym atutem, pozwolą szybciej się wdrożyć czy lepiej realizować swoją pracę. W tym miejscu warto się zastanowić czy lepszy będzie kandydat, który posiada więcej takich dodatkowych, pożądanych kryteriów, czy jednak któreś z nich ma dla nas większą wartość i to ono będzie wyznacznikiem wyboru osób do spotkania.


Myślę, że doskonale zdajesz sobie sprawę, że trudno znaleźć kandydata, który spełnia wszystkie Twoje kryteria, te podstawowe i pożądane. Niemniej jednak warto szukać tego, który spełni ich jak najwięcej, a tym samym będzie najlepiej dopasowaną do oczekiwań osobą.

Te trzy kroki pozwolą Ci nie oglądać się na kandydatów, którzy „coś” mają, ale w sumie nie wiadomo czy to już na tyle dużo, że warto zaprosić ich na rozmowę. Jasne kryteria must have szybko wykluczą niepasujące jednostki, a dobrze zdefiniowane kompetencje pożądane wyłonią najlepsze osoby, które przejdą do kolejnego etapu.

5 rzeczy, o które MUSISZ zadbać w rekrutacji z perspektywy rekrutera

#1 Nie polegaj tylko na CV

Jest dla nas jasne, że nie podejmuje się decyzji na podstawie zdjęcia – to w końcu dyskryminacja. Ale tutaj wcale nie chodzi o zdjęcie. Często zdarza się, że odrzucamy kandydata, ponieważ jego CV, delikatnie mówiąc, do nas nie przemawia. Oczywiście, super byłoby dostawać setki CV zaprojektowanych w canvie albo przynajmniej ułożonych według ogólnego schematu. Zastanów się jednak czy Twoi kandydaci wiedzą jak napisać CV? Czy ktoś ich kiedyś tego uczył? Pewnie, że mogą chociaż jakieś wskazówki doczytać w internecie, ale często potrzebują tego dokumentu na już, z dnia na dzień. Z drugiej strony zastanów się też jakie Ty napisałabyś dzisiaj CV od ręki? Znam wielu rekruterów, którzy choć przeglądają codziennie dziesiątki aplikacji, sami nie wiedzą jak zaprojektować własny dokument.

Mówię o tym po to, aby uświadomić Ci, że wśród „gorszych” CV, możesz znaleźć perełki z umiejętnościami czy wiedzą, której szukasz i nie koniecznie musi to być umiejętność pisania dobrych dokumentów aplikacyjnych. Jeśli widzisz w treści coś, co potencjalnie może Cię zainteresować – zadzwoń i dopytaj. Sprawdź kandydata w krótkiej rozmowie telefonicznej i wtedy zdecyduj czy warto kontynuować z nim rozmowy czy jednak nie pasuje do oczekiwań biznesu. Możesz również wcześniej zadać dodatkowe pytania w formularzu, ale tutaj trzeba być ostrożnym, żeby niepotrzebnie go nie wydłużyć i nie zniechęcić do aplikowania. A może w Twojej branży CV to w ogóle tylko formalność i zamiast zbierać te dokumenty lepiej od razu zadać konkretne pytania wstępne lub przesłać zadanie do wykonania?

#2 Docieraj do pasywnych kandydatów

Szukasz najlepszych do swojej organizacji? Nie oszukujmy się – najlepsi już znaleźli miejsce na rynku pracy. Ale to nie znaczy, że nie możesz przekonać ich do siebie. Szczególnie teraz, w czasach pandemii, wiele osób, które wcześniej być może nawet rozważało zmiany zawodowe, teraz trzyma się mocno obecnej pracy w obawie przed jej utratą i trudnością w znalezieniu nowej. 

Niemniej jednak z raportu Talent Trend jasno wynika, że tylko 15% osób na rynku jest w 100% usatysfakcjonowane ze swojej pracy i nie zamierza jej zmieniać. Pozostali potencjalni pracownicy albo, mniej lub bardziej, aktywnie poszukują już nowych wyzwań (25%), albo rozpuszczają wici wśród swoich znajomych o tym, że poszukują nowych wyzwań zawodowych (15%), albo, a co najlepsze – aż 45% badanych powiedziało, że jest otwartych na rozmowy z rekruterami. 45%!!! Wiesz co to dla Ciebie znaczy? 🙂

Wykorzystuj LinkedIna, Facebooka, dedykowane strony branżowe, fora, platformy i co tylko przyjdzie Ci do głowy. Pasywni kandydaci są również w Twojej bazie systemu ATS. Sprawdź czy wśród nich nie znajduje się ta perełka, której obecnie poszukujesz, a jeszcze niedawno w kontekście innego stanowiska, nie pasowała do profilu.

#3 Komunikuj się różnymi kanałami

Publikowanie oferty pracy na dedykowanym portalu i oczekiwanie na spływ CV już dawno przestały być super skuteczne. Dzisiaj musimy wyjść „frontem do klienta”, czyli w naszym przypadku do kandydata. Nasza obecność w mediach społecznościowych jest już w zasadzie punktem must have. Dzięki temu nie tylko sami możemy poszukiwać odpowiednich kandydatów, rownież tych pasywnych, ale możemy też być dostępnym źródłem informacji dla tych potencjalnie zainteresowanych pracą w naszej firmie.

O ile łatwiej ze strony kandydata jest dowiedzieć się interesujących rzeczy wcześniej i zdecydować czy to faktycznie miejsce dla niego, a tym samym o ile oszczędniej jest dla Ciebie, Rekruterko. Dzięki takiej dostępności zmniejsza się liczb spotkań z osobami, które dopiero na rozmowie rekrutacyjnej uświadamiają sobie, że to nie jest praca dla nich.

Kiedyś było to nie do pomyślenia, żeby publikować kontakt do siebie w ogłoszeniu, czy na stronie internetowej, a już w ogóle, żeby dać możliwość kontaktu przez na przykład popularny messenger. Dzisiaj czasy się zmieniły i zachęcam Cię do zweryfikowania tego pomysłu. Umieść na stronie kariery swoje zdjęcie i kontakt do siebie, a może nawet pod konkretnym ogłoszeniem. Działaj w mediach społecznościowych pod swoim nazwiskiem i zachęcaj do zadawania pytań. Niech kandydat wie kto stoi za tym procesem, z kim będzie rozmawiał. Pokaż ludzką twarz i otwórz się na kontakt!

#4 Badaj swoje działania i mierz ich skuteczność

Tylko zbieranie danych i ich analiza pozwoli Ci w przyszłości zwiększyć skuteczność Twoich działań rekrutacyjnych. Podążanie za trendami jest ważne, to opcja na wykorzystywanie nowych możliwości. Jednak zawsze podchodź do tego na zasadzie testów i sprawdzaj na ile przydatne jest to w Twojej firmie, czy przy rekrutacji na konkretne stanowisko.

Warto na pewno sprawdzać efektywność poszczególnych źródeł pozyskiwania kandydatów, skąd mamy ich najwięcej, a skąd w najlepszej jakości? Poza tym warto mierzyć również czas całego procesu rekrutacyjnego i to również w powiązaniu z kanałem pozyskania.

Zbieranie danych dotyczących różnych wskaźników rekrutacyjnych pozwoli także budować swoją pozycję wewnątrz organizacji. Z jednej strony może dać odpowiedzi, gdzie leży problem w obsadzeniu stanowiska, z drugiej strony uświadamia też ogrom pracy i jej efektywność, co dla biznesu jest niezwykle ważne.

#5 Zadawaj zasadne pytania

Przygotowałaś sobie kiedyś listę pytań, które zadajesz podczas rekrutacji i korzystasz z niej do dziś? Sprawdź czy to, co badasz tymi pytaniami ma sens. Już Ci o tym opowiadałam w TYM poście, ale muszę wspomnieć o tym jeszcze raz. Ucząc początkujące rekruterki, miałam okazję przysłuchać się ich rozmowom rekrutacyjnym i tym samym pytaniom, które zadawały. Kiedy na spotkaniu zapytałam o kilka z nich w kontekście tego, co wniosły one do rozmowy i jak na ich podstawie możemy podjąć decyzję, okazało się, że są to pytania zupełnie niepotrzebne akurat na tym stanowisku.

Zanim zadasz pytanie kandydatowi zastanów się co chcesz uzyskać? Jakiej informacji oczekujesz? Jak przyda Ci się ta informacja w procesie decyzyjnym? Czy to pytanie jest na pewno potrzebne? Czy można zadać inaczej, prościej?

Nie kieruj się swoją ciekawością, nie zadawaj pytań „bo trzeba”, zwróć uwagę na to jakie są oczekiwania w stosunku do kandydata i co należy zbadać, aby podjąć najlepszą decyzję o zatrudnieniu.

5 rzeczy, o które MUSISZ zadbać w rekrutacji z perspektywy pracodawcy

#1 Zdefiniuj persony kandydatów

Czasami to żmudna praca, szczególnie jeśli wchodzisz do firmy, która funkcjonuje już od lat na rynku i nie przygotowała sobie wcześniej profili swoich idealnych pracowników. Ta praca ma jednak sens! 

Z jednej strony, jeśli rekrutujesz na dane stanowisko dosyć często, macie wspólnie ustalone oczekiwania i kryteria rekrutacyjne, co Tobie bardzo ułatwia pracę, możesz sprawnie i szybko przeprowadzić pierwsze etapy procesu. Wiesz dokładnie kogo szukasz, a więc wiesz też gdzie i jakimi metodami. Znacznie łatwiej zaplanować wtedy skuteczne ogłoszenie i całą komunikację. Wiesz również na co zwracać uwagę podczas selekcji, co zaoszczędzi czas i pozwoli łatwiej podjąć decyzję o zatrudnieniu.

Z drugiej strony budując takie profile wszyscy zainteresowani mają możliwość zastanowić się jakie cechy i kompetencję rzeczywiście i naprawdę są wymagane i przełożą się na sukces, co z kolei pozwoli dobrać najlepszego w kontekście efektywności kandydata. Mniej „reklamacji”, mniejsza rotacja i większe zadowolenie obydwu stron.

#2 Zadbaj o atrakcyjną stronę kariery

Badania przeprowadzone przez LinkedIn pokazały, że 75% osób poszukujących pracy sprawdza wcześniej swojego potencjalnego pracodawcę. Strona kariery jest Twoją wizytówką, miejscem gdzie sama możesz decydować o treściach, które kandydaci czytają oraz o formie ich przekazu. 

Jest to swoista wizytówka, reklama w sieci, która ma za zadanie pokazać atmosferę, kulturę organizacyjną, wartości, którymi kieruje się firma, ale przede wszystkim możliwości rozwoju czy sam opis procesu rekrutacyjnego. Fajnie, jeżeli pojawia się tam również kontakt do osób rekrutujących.

Dobrze wypromowana strona kariery pozwala również zwiększyć liczbę CV, które spływają do nas bezpośrednio i to nie zawsze w odpowiedzi na konkretne ogłoszenie, ale po prostu z samej chęci pracy w naszej firmie. To źródło rekrutacji ma jeszcze jedną przewagę nad pozostałymi – kandydaci widzą tylko nas, jako pracodawce. Inny portal z ogłoszeniami podpowiada naszemu potencjalnemu kandydatowi podobne oferty, podobnych pracodawców. Ba! Czasem mając tych kandydatów w swojej bazie podpowiadają ich innym pracodawcom.

#3 Buduj pozycję pracodawcy w mediach społecznościowych

Znowu posłużę się badaniami, ale to naprawdę ważne. Z raportu Hootsuite opublikowanego w 2020 roku wynika, że 81% Polaków korzysta z internetu, a 49% aktywnie korzysta z aplikacji społecznościowych. Niesamowity potencjał, aby budować swoją markę pracodawcy!

A po co ją budować? A chociażby po to, żeby przyciągać najlepszych kandydatów do swojej firmy. Która z nas nie chciałaby takiej sytuacji, kiedy ledwo na stronie kariery ogłaszamy nowy proces, a już dostajemy kilkanaście czy nawet kilkadziesiąt aplikacji, które dodatkowo są bardzo dobre jakościowo? To jest możliwe, właśnie kiedy to kandydaci chcą pracować w naszej firmie, a jesteśmy w stanie tego dokonać przez budowanie naszej marki, czyli przez działania employer brandingu.

Marka super pracodawcy to także zmniejszona rotacja, skuteczne dopasowanie kandydatów do firmy, wzrost zaangażowania i wiele, wiele innych. A gdzie łatwiej i taniej można się wypromować, jak nie w najbardziej popularnych serwisach społecznościowych?

#4 Aktywnie zbieraj polecenia z organizacji

To niesamowite źródło pozyskiwania nowych pracowników. Zyskujesz od razu zaangażowaną i kompetentną osobę, ponieważ Twój pracownik nie poleci kogoś, za kogo musiałby się wstydzić.

Dzięki temu rozwiązaniu zmniejszasz koszty i czas rekrutacji, zyskujesz jakościowo dobrych kandydatów, ograniczasz retencję i jeszcze bardziej angażujesz obecnych pracowników, ponieważ wiedzą, że mają wpływ i pracują wśród osób, z którymi spotykają się na co dzień.

W całym procesie warto zadbać o podstawowe rzeczy takie jak, atrakcyjna, ale dobrze przemyślana nagroda za polecenie a przede wszystkim komunikacja i zdjęcie odpowiedzialności z osoby polecającej. Owszem, oczekujemy od pracowników, że polecą nam naprawdę dobre osoby, ale przecież nikt nie zna siebie na wylot. Warto podkreślić, że polecana osoba przechodzi przez cały proces rekrutacji i ostateczna decyzja zostaje podjęta na podstawie sprawdzonych kryteriów i jest decyzją organizacji. Dzięki temu z jednej strony mamy jasność co do procesu zatrudnienia, że nie jest on realizowany na zasadzie „znajomości”, z drugiej strony mówimy naszym ludziom, że nie muszą się bać polecać znajomych, bo to my ostatecznie podejmujemy decyzję co do ich dopasowania do stanowiska.

#5 Zbieraj i monitoruj opinie po rekrutacji

To świetne źródło informacji tego, co powinniśmy wzmacnia, bo wpływa bardzo pozytywnie na kandydatów, a co powinniśmy poprawić, aby stać się jeszcze lepszym w samym procesie rekrutacji, ale również jako pracodawca. Wpływa to oczywiście na postrzeganie naszej firmy przez kandydatów, ale i potencjalnych klientów.

Warto wspomnieć, że z badań Candidate Experience firmy eRecruiter wiemy, że 86% kandydatów z negatywnymi doświadczeniami po rekrutacji, nie zaaplikuje ponownie do danej firmy. W obecnym świecie to poważny błąd, cierpimy na niedobór talentów, a to znaczy, że możemy wielokrotnie powracać do tej samej osoby, zapraszając ją do pracy w naszej firmie. Pamietajmy, że jeśli ktoś dzisiaj nie pasuje do naszej organizacji, cały czas pozostaje aktywny na rynku pracy, a co za tym idzie zdobywa nowe kompetencje i nowe doświadczenia. Nie jest powiedziane, że za dwa a może pięć lat będzie dla nas wręcz pożądanym pracownikiem. Po co zatem palić mosty? Nie wspominam już o tym, że taki zawiedziony kandydat swoją opinią podzieli się ze swoimi znajomymi…

Dane zebrane z tego typu badań wewnętrznych mogą też fajnie posłużyć jako mierniki naszej pracy i być inspiracją do pochwalenia się trudem swojej pracy!

Persona kandydata

Dostajesz informację z biznesu, że potrzebują nowej osoby do zespołu i od razu publikujesz ogłoszenie? Błąd! Biznes oczekuje również, że znajdziesz im osobę dopasowaną, która nie odejdzie lub której nie trzeba będzie zwolnić za 3 miesiące. A jak dopasować tego kandydata? Z pomocą przychodzi nam profil tego kandydata, inaczej zwany personą.

Jak już zatem wiesz, warto przed rozpoczęciem jakichkolwiek działań rekrutacyjnych usiąść z menadżerem i zastanowić się kogo tak naprawdę potrzebuje i to zarówno pod kątem kompetencji, jak i pewnych cech osobowości. Dzięki temu będziecie mogli dalej określić typowego, wręcz wzorcowego kandydata, a następnie zaplanować dobrze ogłoszenie, źródła pozyskiwania czy poszczególne etapy rekrutacji. A zatem, do dzieła!

OD CZEGO ZACZĄĆ?

Od rozmowy z menadżerem właśnie! A idealnie, jeśli porozmawiasz również z członkami zespołu czy osobami zajmującymi takie samo lub podobne stanowisko. Poniżej lista pytań, które pomogą Ci zebrać najważniejsze informacje:

  1. Jakie inne nazwy stanowisk funkcjonują na rynku, jeśli chodzi o tę rolę?
  2. W jakich firmach pracują najlepsi pracownicy na podobnych stanowiskach?
  3. Jakie umiejętności są potrzebne na tym stanowisku?
  4. Jakie doświadczenie powinien mieć idealny kandydat? Czy doświadczenie w określonej branży jest ważne?
  5. Jakie preferencje osobiste ma menadżer/zespół co do kandydata? (Lokalizacja, wykształcenie, certyfikaty)

Z takiego wywiadu, czy wywiadów możesz skroić już pierwszy, ogólny profil kandydata, którego poszukujesz, a który będzie odpowiadał potrzebom menadżera czy zespołu.

TWORZENIE PERSONY

KROK 1

Nadaj imię i przypomnij zdjęcie swojemu typowemu kandydatowi na dane stanowisko! Może to się wydawać zabawne, ale to naprawdę ważne. Uosabiasz w ten sposób konkretnego, idealnego kandydata, do którego będziesz porównywać zarówno aplikacje CV, jak i osoby na spotkaniach rekrutacyjnych.

KROK 2

Wypisz podstawowe dane o typowym kandydacie:

  • Wiek
  • Możliwe nazwy stanowisk, które zajmował
  • Nazwy firm, w których zdobywał doświadczenie
  • Wykształcenie
  • Umiejętności
  • Lata doświadczenia
  • Widełki wynagrodzenia

KROK 3

Zastanów się kim jest na codzień osoba, którą opisałaś powyżej? Mogą Ci pomóc w tym poniższe pytania:

  • Gdzie mieszka?
  • Jaki jest jego status rodzinny?
  • Czym się interesuje?
  • Jak spędza wolny czas?
  • Gdzie bywa online i offline?
  • Jakie ma preferencje co do pracy? Aspiracje zawodowe?
  • Jakie ma cele i priorytety w życiu?
  • Co go motywuje?
  • Co go frustruje?

Dzięki tym dodatkowym informacjom będzie Ci łatwiej zaplanować treści ogłoszenia o pracę czy samo źródło ich publikowania. Może się okazać, że personą jest młody chłopak w wieku 25 lat, który większość czasu wolnego spędza na graniu w gry komputerowe i serfowaniu po internecie. Zdecydowanie efektywniej będzie wtedy kierować swoje ogłoszenia w internecie, najlepiej na grupach czy forach dotyczących graczy, czy być może w ramach zadania rekrutacyjnego przygotować krótką, wciągającą grę do przejścia przez kandydata.

KROK 4

Możesz pokusić się również o zobrazowanie dodatkowych obszarów, które ułatwią Ci poszukiwania. Dobrze skonsultować je również w zespole czy badając na przykład ankietą w internecie potencjalnych kandydatów. Rzeczy, o które warto dopytać to:

  • Preferencje dotyczące poszukiwania pracy
  • Punkty zapalne, będące motywatorami do zmiany pracy i jednocześnie oczekiwaniami kandydata, które muszą zostać spełnione, aby zdecydował się na długofalową współpracę z nami
  • Unikalne korzyści, których poszukuje lub które przyciągną go do naszej firmy

Jeżeli praktykujesz również rekrutację poprzez wartości i potencjał kandydata, warto również do jego profilu dopisać najważniejsze informacje w odniesieniu do środowiska pracy, na przykład:

  • Jaka jest najlepsza kultura organizacyjna, w której lubi pracować?
  • Jaki ma styl komunikacji?
  • Jakie ma cechy osobowości, które są niezbędne do odniesienia sukcesu?

CO DALEJ?

Kiedy spiszesz sobie wszystkie, najważniejsze z perspektywy stanowiska, informacje, ubierz je w jednostronicowy opis, najlepiej w tabelce. Możesz skorzystać z darmowej aplikacji online do tworzenia person personapp lub przygotować własny szablon na przykład w Canvie.

PODSUMOWANIE

Pamiętaj, że persona to „żywy” kandydat. Jego profil może zmieniać się wraz ze zmieniającym rynkiem, potrzebami i oczekiwaniami zarówno organizacji, jak i samego kandydata. Dlatego warto raz na jakiś czas przyjrzeć się stworzonemu profilowi i wraz z biznesem weryfikować czy persona pozostaje dalej aktualna.

Dzięki zgromadzonym na każde stanowisko dokumentom w postaci takich profili, jesteś w stanie lepiej i skuteczniej zaplanować oraz zrealizować rekrutację. Choć wydaje się to czasochłonne, warto to zastosować, aby później skutecznie poszukiwać i idealnie dopasowywać kandydatów do potrzeb organizacji, menadżerów i ich zespołów.

5 rzeczy, o które MUSISZ zadbać w rekrutacji z perspektywy kandydata

#1 Atrakcyjne ogłoszenie

Mów do kandydata jego językiem, nie powtarzaj utartych sloganów i wyróżnij te fragmenty, które będą potencjalnie najbardziej atrakcyjne dla niego. 

W dobie napływających zewsząd informacji poświęcamy 2 sekundy na przeskanowanie treści, na które trafiamy, aby ocenić czy są dla nas interesujące i warto przeczytać je w szczególe. Przyciągnij zatem nowoczesną formą, ciekawą grafiką i dopasowanym komunikatem!

#2 Krótki proces rekrutacyjny

Rynek pracownika spowodował, że na podstawowe stanowiska trudno znaleźć kandydatów, kiedy wydłuża nam się proces rekrutacji, ponieważ… znajdują oni pracę w innej firmie. Wielu ekspertów mówi o tym, że pandemia zmieni oblicze rynku pracy i zapewne tak się stanie. Nie wydaje mi się jednak, żeby zmiany były tak drastyczne i uważam, że nadal wielu pracodawców będzie walczyło o tego samego kandydata.

Warto zatem zrobić analizę swoich procesów i usunąć wszystkie zbędne etapy. Zrobimy krok w kierunku kandydata, ale także przyspieszymy procesy rekrutacyjne w firmie.

#3 Przyjazny kontakt

Od pierwszego telefonu czy wiadomości warto zachować przyjazną narrację. Po pierwsze budujemy tym markę pracodawcy i zachęcamy do pracy w naszej organizacji. Jednak przede wszystkim, i tutaj po drugie, wpływamy na dobre samopoczucie kandydata, obniżamy poziom stresu związany z sytuacją rekrutacyjną, zwiększamy jego gotowość do współpracy z nami i pozostawiamy w jego pamięci pozytywny ślad.

Dzięki tym aspektom, my również odnosimy wiele korzyści. W swobodnej atmosferze więcej jesteśmy w stanie dowiedzieć się o kandydacie i od kandydata oraz w przypadku nawet odmownej decyzji o zatrudnieniu, możemy liczyć na polecanie naszej firmy wśród znajomych.

#4 Szybki feedback

Nikt nie lubi czekać, szczególnie jeśli chodzi o decyzje mające duży wpływ na czyjeś życie, a decyzja o dostaniu pracy (lub nie) z pewnością taki wpływ ma.

Zweryfikuj jak szybko realnie jesteś w stanie dać odpowiedzieć kandydatowi, a następnie pilnuj tego terminu. Nie czekaj do ostaniej chwili, jeśli znasz już decyzję, poinformuj kandydata najszybciej, jak to możliwe.

Może jest on w kilku procesach i właśnie dostał pozytywną informację z innej firmy, ale bardzo zależy mu na pracy w Twojej organizacji? Jeśli będzie znał odpowiedź z Twojej strony „w miarę” szybko, być może nie odmówi i nie straci szansy pracy gdzie indziej lub nie podejmie pracy w innym miejscu, jeśli będzie mógł się realizować się tutaj.

#5 Powracanie do kandydatów z przeszłości

Powtarzam to jak mantrę, ale nie pal mostów ze swoimi kandydatami. Dzisiaj być może nie pasują do Twojej organizacji, ale musisz pamiętać, że dalej pozostają na rynku pracy – rozwijają się. Może za rok czy dwa lata dany kandydat będzie wręcz pożądany w Twojej firmie. Buduj pozytywne relacje i pozostawaj w kontakcie (oczywiście zbierając zgody na pozostawienie danych).

Z drugiej strony często poszukujemy jednej osoby na dane stanowisko, a w procesie rekrutacyjnym decydujemy między dwiema bardzo fajnymi. Dobrze, kiedy przy kolejnej rekrutacji sprawdzimy najpierw czy drugi, odrzucony kandydat dalej chciałby z nami współpracować. Skoro jest już sprawdzony, my zamykamy proces bez kosztów i nakładów czasowych, a do kandydata wracamy z ofertą, która może być dla niego idealną okazją.

Load more