Intuicja w pracy Rekruterki

Zdarzyło Ci się kiedyś rekrutować na podstawie intuicji? Ale tak w 100% na podstawie intuicji? Albo usłyszałaś kiedyś może od menadżera, że nie wie dlaczego, ale czuje, że ten kandydat będzie dobry?

Czym jest intuicja?

Definicja słownika mówi o tym, że intuicja to przeczucie, narzucające się przekonanie, którego nie można w pełni uzasadnić, a nawet zdolność przewidywania. Najczęściej właśnie intuicja to nasze przeczucie na temat kogoś lub czegoś. Nie zastanawiamy się skąd biorą się dane myśli w naszej głowie, nie analizujemy. Po prostu, mamy taką myśl i już.

Gdyby ta zdolność przewidywania dawała 100% pewności co do efektu, warto byłoby mieć intuicję i zawsze z niej korzystać. Rzeczywistość bywa jednak zupełnie inna. 

Intuicja w rekrutacji

Intuicja w pracy rekrutera to pewne poczucie, że kandydat sprawdzi się na danym stanowisku. Skąd ono się bierze? Nie wiemy. Po prostu wydaje nam się, że akurat ten człowiek dobrze wpasuje się w pracę, jakiej od niego oczekujemy. Zrekrutowałaś tak kiedyś człowieka? Jasne, że tak! Ja też… 

Jednak jak myślę sobie o tym dzisiaj, to zastanawiam się czy to dobry kierunek? Może akurat trafiłam i pracownik faktycznie fantastycznie sprawdził się w swojej pracy. Może jednak był to zupełny przypadek albo co grosza intuicja zawiodła i nowa osoba szybko pożegnała się z nową rolą. Skąd mamy wiedzieć? 

Myślenie bez intuicji jest puste, intuicja bez myślenia jest ślepa

Albert Einstein

To jest odpowiedź na nasze pytanie! Nie powinnyśmy opierać naszej decyzji wyłącznie o przeczucie, które nami kieruje, choć nie pozostaje ono bez znaczenia. Przede wszystkim liczy się zbadanie cech, kompetencji czy wartości kandydata i porównanie ich z naszym profilem oczekiwanym. Wygrywa najlepszy. 

Co zrobić z intuicją w rekrutacji?

Czasami jednak ten najlepszy wydaje nam się nie być odpowiedni i co wtedy?

Warto prowadzić rekrutacje przy współudziale drugiej osoby, która powie również o swoich wrażeniach i opiniach po rekrutacji. Porównanie doświadczeń pozwoli sprawdzić czy tylko my mamy takie przeczucie, że coś tu nie gra, czy to wrażenie zakiełkowało także w innym uczestniku rozmowy.

Nie daj też menadżerom przestrzeni do argumentu na odrzucenie kandydata pod tytułem „coś mi nie gra”, „nie ma między nami chemii”, „nie czuję tego kandydata”. Oczywiście, że to ważne w codziennej pracy, aby menadżer miał komfort pracy z daną osobą, ale czy zawsze jest to konieczne? Co jeśli szukamy kogoś na stanowisko od pół roku? Albo realizujemy rekrutacje masowe? Czy wtedy też mamy taką przestrzeń na „wybrzydzanie”? Decyzja należy do menadżera, ale musi być poparta konkretnymi faktami, zachowaniami czy wypowiedziami kandydata z rozmowy rekrutacyjnej.

Więc jak to z tą intuicją?

Nie daj się zwieść przeczuciu i nie podejmuj decyzji tylko na jego podstawie. Pamiętaj, że jesteś rozliczana z efektów. I o ile oczywiście nie możesz przewidzieć w 100% co się wydarzy, to jednak kiedy będziesz miała w ręku merytoryczne argumenty, będą one działały na Twoją korzyść.


A jak Ty wykorzystujesz swoją intuicję w rekrutacji? 🙂 Daj znać w komentarzu!

Poziom rekrutacji na rynku – [lista NOT TO DO w rekrutacji]

Jako Rekruterka staram się bardzo dbać o jakość procesów, które prowadzę. Od świetnej wiadomości z potwierdzeniem otrzymania aplikacji, przez miły głos w pierwszym kontakcie telefonicznym aż po uczciwą i konstruktywną informację zwrotną. Nie uważam, że moja ścieżka jest idealna, ale śmiało mogę powiedzieć, że zmierza w dobrym kierunku budowania jakości rekrutacyjnej, co z resztą potwierdzają opinie kandydatów po moich spotkaniach.

<2 cytaty>

A co obserwuję na rynku?

Sama doświadczyłam kilku nieudolnych procesów rekrutacyjnych. W ostatnim czasie moi bliscy i znajomi poszukiwali pracy i również byli zawiedzeni postawą rekruterów w tych procesach.

Jakie były największe frustracje?

  1. Rozbudowane formularze rekrutacyjne
  2. Brak jakiejkolwiek informacji o tym, że aplikacja wpłynęła do pracodawcy
  3. Brak informacji o odrzuceniu na etapie selekcji CV – niektórzy do dzisiaj mają jeszcze nadzieję, że ktoś do nich zadzwoni
  4. Inny opis stanowiska w rozmowie, niż był przedstawiony w ogłoszeniu o pracę
  5. Niedotrzymana obietnica potwierdzenia umówionego spotkania mailem lub sms, szczególnie istotne w kontekście rozmów online, gdzie kandydat powinen otrzymać link do spotkania
  6. Brak kontaktu po pierwszej rozmowie telefonicznej, jeżeli nie kończyła się spotkaniem
  7. Brak informacji zwrotnej po całym procesie rekrutacyjnym

Do tego można dodać brak przyjaznej atmosfery, która wzbudza stres i powoduje, że kandydat zapomina o podstawowych informacjach na swój temat.

Ćwiczenie

Wyobraź sobie najbardziej stresującą Ciebie sytuację, kiedy jesteś wystawiona na ocenę innych.Jak chcesz wypaść w ich oczach? Co najbardziej przeszkadza Ci, aby zaprezentować się „idealnie”? Co pomogłoby Tobie, aby zaprezentować się najlepiej, jak potrafisz?

Zapisz sobie odpowiedzi na te pytania.

Zerknij teraz na swoje odpowiedzi i zastanów się co na rozmowie rekrutacyjnej myśli kandydat?

To świetne ćwiczenie, które pomoże zaprojektować przyjazny proces rekrutacji. A przyjazna rekrutacja to dużo więcej konkretnych informacji od kandydata, które możesz wykorzystać w procesie decyzyjnym.


A jakie praktyki Ty obserwujesz na rynku rekrutacji, które psują wrażenia kandydatów? Podziel się w komentarzu i razem uzupełnimy listę NOT TO DO! Walczymy o budowanie wizerunku super-rekruterek! 🙂