FAQ początkującego rekrutera – 10 pytań i odpowiedzi na start!

Początki pracy w rekrutacji mogą być bardzo trudne i stresujące, jak przy każdej nowej pracy. Jednak jako rekruterka musisz na początku zmierzyć się z wieloma obszarami, które zdecydowanie wychodzą poza strefę Twojego komfortu. Pół biedy, jeśli masz dobrego mentora, który pokaże Ci co i jak, najczęściej jednak jesteś zdana sama na siebie.

Przygotowałam listę 10 pytań, które najczęściej zadają mi rekruterzy na początku swojej drogi. Sprawdź, które z nich dotyczą Ciebie i wykorzystaj wskazówki, które rekomenduję z własnego doświadczenia

#1 Jak znajdować kandydatów?

Dostałaś pierwszą samodzielną rekrutację i już na samym początku pierwsza kłoda pod nogi, bo jak tutaj znaleźć tych najlepszych kandydatów.

Zacznij od dobrego i chwytliwego ogłoszenia. To najprostsza metoda poszukiwania kandydatów, ale bardzo wymagająca, aby przyciągnąć tych, których bardzo potrzebujemy. 

Aby napisać atrakcyjne ogłoszenie musisz dobrze znać swojego kandydata, a dokładnie jego idealny profil zdefiniowany w organizacji. Jeśli w organizacji nie ma stworzonych tzw. person, możesz posiłkować się również formalnym opisem stanowiska. 

To, co ważne – poza podstawowymi wymaganiami, zdefiniuj sobie jaki ten kandydat jest na codzień. Czym się interesuje, jak żyje, gdzie bywa. To właśnie dzięki tym dodatkowym informacjom, będziesz wiedziała w jakich kanałach poszukiwać kandydatów, np. jeśli poszukujesz młodej osoby, z większą pewnością znajdziesz ją na facebooku, a jeśli poszukujesz konkretnego specjalisty lepiej będzie zajrzeć na LinkedIn.

Niemniej, potrzebujesz też tej wiedzy do zbudowania atrakcyjnej treści. Jeśli poznasz ważne dla kandydata elementy oferty pracy, jego wartości i zainteresowania, podkreślisz w ogłoszeniu to, co dla niego jest ważne, a tym samym przyciągniesz jego uwagę.

Wszystko zaczyna się zatem od profilu idealnego kandydata.

Więcej o personie znajdziesz w moim wpisie „Persona Kandydata”.

#2 Jak selekcjonować CV?

Przy pierwszej rekrutacji możesz nie wiedzieć na co zwrócić szczególną uwagę w CV. Oczywiście najważniejsze na tym etapie jest wiedzieć, kogo szukasz, jakich kompetencji czy doświadczenia potrzebujesz. Zakładam jednak, że tę lekcję odrobiłaś już wcześniej a teraz powiem Ci jaki system przyjąć do selekcjonowania CV.

Zacznij od odrzucenia tych, które nie spełniają podstawowych wymagań. Nawet jeśli mają jedną kompetencję, której szukasz, a nie mają pozostałych, to z pewnością nie wypadną dobrze na rozmowie rekrutacyjnej przed menadżerem.

Pozostałych kandydatów oceń pod kątem posiadania wymaganych kompetencji. Dajmy na to, że w wymaganiach miałaś doświadczenie w sprzedaży. Teraz jeden z wyselekcjonowanych kandydatów może mieć roczne doświadczenie, a drugi trzyletnie. Tego drugiego możesz zatem ocenić wyżej, ponieważ ma „więcej” tej kompetencji, której szukasz.

Na koniec spójrz jeszcze raz na najwyżej ocenionych kandydatów i przyjrzyj się teraz jakie posiadają dodatkowe atuty, które nie są już w podstawowych wymaganiach, ale zdecydowanie będą przydatne w tej pracy. Wybierz kilka najlepszych osób i to z nimi w pierwszej kolejności przeprowadź dalsze etapy rekrutacji.

#3 Jak przełamać się z zadzwonieniem do kandydata?

Najbardziej boimy się zadzwonić, dlatego, że nie wiemy co powie druga osoba. Nie potrafimy tego przewidzieć, a tym samym mamy obawy, czy będziemy w stanie na wszystko odpowiedzieć.

Ale zaraz, zaraz. To przecież Ty dzwonisz do kandydata, żeby zaprosić go na rozmowę lub przeprowadzić wstępną selekcję, kto zatem stresuje się bardziej? Świadomość tego, że to kandydat jest w mniej komfortowej sytuacji może już tutaj dużo pomóc.

Jednak to, co najważniejsze, to Twoje przygotowanie. Kiedy będziesz dzwoniła z „marszu”, faktycznie możesz nie wiedzieć co dalej zrobić na pewnym etapie rozmowy. Skorzystaj z tego, że kandydat Cię nie widzi i zrób sobie notatkę na kartce przed spotkaniem. Rozpisz o co będziesz po kolei pytać, co będziesz mówić. Możesz to zrobić nawet dokładnie rozpisując sobie słowo po słowie i czytać z kartki. Tak! Możesz czytać z kartki na początku. Nikt tego nie widzi, a Ty nabierasz wprawy i większej pewności siebie.

Podpowiem Ci jeszcze, że jeśli masz taką możliwość, to na ten czas zaszyj się miejscu, gdzie faktycznie będziesz sama. Nie ma nic gorszego niż nasłuchujące Cię inne osoby, które tylko wzmagają stres.

#4 Jak poprowadzić rozmowę rekrutacyjną?

O notatkach będzie za chwilę, ale w tym aspekcie muszę o nich wspomnieć. To, że robisz notatki podczas rekrutacji, nie znaczy, że masz przyjść z pustą kartką. Wykorzystaj ten element do rozpisania sobie poszczególnych etapów rozmowy, które będą dla Ciebie ramą na całe spotkanie.

Zapisz o co pytasz na początku, jakie pytania zadajesz później. W którym momencie omawiasz stanowisko, a kiedy odpowiadasz na pytania kandydata.

Wystarczy jedna kartka A4, aby zaplanować całe spotkanie, a potem dopisywać tylko notatki w odpowiednim miejscu. Jaka to ulga dla Twojego umysłu, kiedy wiesz, że w każdej chwili możesz spojrzeć na kartkę i szybko odnaleźć się w procesie rekrutacyjnym.

Zaplanuj wcześniej etapy spotkania i rozpisz je sobie w notatce. To naprawdę ma dużą moc!

We wpisie „Rekrutacja krok po kroku” możesz pobrać przygotowaną przeze mnie checklistę procesu rekrutacyjnego.

#5 Jakie pytania zadawać podczas rekrutacji?

Będę już trochę nudna, ale znowu zaznaczę jak ważny jest profil kandydata. Żeby wiedzieć jakie pytania zadać podczas rekrutacji, musisz wiedzieć kogo tak naprawdę szukasz. Kiedy ten etap masz za sobą zastanów się nad pytaniami, które zbadają te kluczowe kompetencje. Najlepiej, żeby były behawioralne, czyli oparte na przeszłych doświadczeniach kandydata, ale zbliżone do tego, co będzie robił w obecnej pracy. Na przykład kiedy szukasz specjalisty ds. sprzedaży możesz poprosić go o opisanie sytuacji, kiedy przeprowadzał rozmowę sprzedażową z trudnym dla niego klientem.

Samo pytanie o przeszłość nie wystarczy, warto dopytywać również o szczegóły, aby uniknąć nieprawdziwych historii. Tutaj dobrze sprawdza się model STAR. Najpierw pytasz ogólnie o konkretną sytuację (S-situation), potem o zadania, które w tej sytuacji były do wykonania (T-task). Następnie doprecyzowujesz, jakie konkretnie działania podjął kandydat (A-action) i jakie były efekty końcowe (R-result).

Pamiętaj również, że żeby móc później porównać między sobą kandydatów, zadawaj zawsze ten sam zestaw pytań merytorycznych. Tylko wtedy masz materiał, który można ze sobą porównać i ocenić, który kandydat posiada „więcej” poszukiwanych kompetencji.

#6 Jak robić notatki podczas spotkania rekrutacyjnego?

Co notować i jak notować, żeby cały czas skupiać się na tym, co mówi kandydat i jednocześnie jeszcze planować kolejne pytanie podczas spotkania? Odwieczny, chyba, problem początkujących rekruterów.

Nie odkryję Ameryki, jak powiem Ci, że swoboda i płynność w notatkach przyjdzie z czasem, kiedy już nabierzesz wprawy. Nie od razu Rzym zbudowano. Na pewno jednak mogę dać Ci wskazówki, które to ułatwią i znacząco przyspieszą.

Przede wszystkim nie pisz skrótami myślowymi. Wiem, że to znacząco przyspiesza sporządzanie notatek, ale uwierz mi, że przy kilku procesach rekrutacyjnych, kiedy spojrzysz na te zapiski po kilku dniach, nie będziesz wiedziała, co sama miałaś na myśli. 

Zapisuj cytaty i słowa kluczowe w odniesieniu do badanych kompetencji, np. uczepię się dalej tej sprzedaży, ale jeśli kandydat powie coś w stylu „realizowałem plany sprzedażowe na poziomie 110%”, to zapisz sobie taką notatkę „110% planu sprzedażowego”. Oczywiście dopytaj o szczegóły, ale ta informacja już z Tobą pozostanie.

Do konkretnych wypowiedzi czy spostrzeżeń dodawaj sobie od razu symbol plusa lub minusa, żeby ocenić od razu, czy dana rzecz wpływa bardziej na korzyść czy na niekorzyść kandydata. Dzięki temu szybko zorientujesz się później w konkretnych argumentach i będziesz mogła sprawnie przygotować informację zwrotną.

#7 Co zrobić z ciszą podczas spotkania rekrutacyjnego?

Robisz notatki z wypowiedzi kandydata i nagle słyszysz… no właśnie nic nie słyszysz, bo zapada cisza. Ty patrzysz w kartkę, a kandydat przestaje mówić. Nie zastanowiłaś się jeszcze co dalej, jakie kolejne pytanie zadasz, nie dokończyłaś jeszcze myśli na papierze, a tutaj nic, tylko cisza.

Dla wielu osób to przerażające. Jako rekruterka masz pewnie poczucie, że tracisz przez to swój autorytet na spotkaniu, bo przecież jesteś odpowiedzialna za to, żeby zadawać pytania. Na początku nie jest to jednak takie proste.

Jak poradzić sobie z ciszą? Powiedz o niej na początku spotkania. Zapowiedz, że w trakcie rozmowy robisz notatki (które nomen omen są tylko na potrzeby procesu rekrutacyjnego) i czasami może nastąpić cisza, kiedy będziesz jeszcze dokańczała ważną myśl. Mała rzecz, a działa. Sama masz wtedy komfort i spokój ducha, że uprzedziłaś i możesz z tego skorzystać bez utraty wizerunku.

#8 Jak podjąć dobrą decyzję o zatrudnieniu?

Zgadnij, o czym teraz przypomnę? O profilu kandydata oczywiście. Dobra decyzja o zatrudnieniu to maksymalne dopasowanie do profilu, który wcześniej zdefiniowałaś z menadżerem.

A więc, jeśli powyższymi punktami nie przekonałam Cię do tego, aby poświęcić czas na zbudowanie persony, to tutaj powinnaś już być zdecydowana, że warto. 

Na końcu procesu rekrutacyjnego, jeśli wykonałaś wcześniejsze kroki, pozostaje Ci tylko porównać kandydatów między sobą w odniesieniu do kryteriów, które były założone przed rozpoczęciem. W trakcie całego procesu mogły oczywiście nastąpić pewne zmiany i tym bardziej możesz teraz skorzystać z oceny kluczowych kompetencji u kandydatów, których badałaś w ten sam sposób.

Dla przykładu, jeśli na początku rekrutacji najbardziej liczyła się kwestia umiejętności badania potrzeb u klienta i to dokładnie badałaś podczas rozmów, ale na końcu menadżer stwierdził, że tego jednak może nauczyć. Bardziej zależy mu teraz na własnej inicjatywie, co również badaliście w trakcie rekrutacji, to teraz możesz się przyjrzeć swoim ocenom i przypisać większą wagę drugiemu kryterium. Tym samym sprawdzisz, który kandydat na tym polu wypadł dużo lepiej.

#9 Jak udzielać informacji zwrotnej?

To, że trzeba udzielać takiej informacji jest chyba jasne. Ale tutaj pojawia się kolejny opór początkującego rekrutera – jak przekazać odmowną decyzję? Z jednej strony to porostu trudne powiedzieć komuś prosto w twarz coś „niemiłego”. Z drugiej strony znowu postaje obawa przed reakcją drugiej strony, której nie możemy przewidzieć.

Trzymaj się schematu, a jeśli po drugiej stronie napotkasz na brak zgody z Twoją oceną, użyj metody zdartej płyty. O co w niej chodzi? O tym za moment, najpierw przyjrzymy się temu schematowi.

Przygotuj sobie wcześniej 1-2 pozytywów o kandydacie po rozmowie rekrutacyjnej i 1-2 elementów, które wpłynęły na decyzję odmowną. Dzwoniąc do kandydata nie trzymaj go w niepewności, od razu powiedz jaka jest decyzja w tym procesie rekrutacyjnym i powiedz o aspektach na plus, jednocześnie zaznaczając obszary, które są u tego kandydata do rozwoju. Tak, tak – obszary do rozwoju. Nie mów, że on tego nie umie, albo że słabo wypadł w czymś. To z pewnością nie prowadzi do zrozumienia po drugiej stronie.

Fajnie jeśli dodasz do tego tło – dlaczego to dla Ciebie i menadżera ważne obszary i dasz wskazówki, jak kandydat może te obszary rozwijać na przyszłość.

A wracając do metody zdartej płyty. Kiedy trafi Ci się taki kandydat, a uwierz mi, że trafia się niezwykle rzadko, który nie zgodzi się z Twoją decyzją i będzie oponował i próbował Cię przekonać, że się mylisz, użyj zdartej płyt. Mów w kółko o tym, że nie oceniasz jego, jako osoby, a jedynie jego odpowiedzi czy działania przez pryzmat godzinnego spotkania. Decyzja została już podjęta i jej nie zmienisz. I tak powtarzaj na każdy argument kandydata. W końcu zrozumie, że już nic nie wskóra, a jeśli nie, to zakończ rozmowę jeszcze raz powtarzając swoją decyzję.

#10 Jak rozmawiać z hiring managerem?

Stajesz przed doświadczonym meadżerem, który poprowadził już miliony rekrutacji do swojego zespołu. Widzisz jego pewność siebie, pośpiech i swobodę przed rekrutacją, gdy tymczasem Ty jesteś cała zestresowana już nie tylko kandydatem, ale tym menadżerem. Bo jak mu powiedzieć, że chcesz, aby spotkanie przebiegało w taki, a nie inny sposób?

To jedna z trudniejszych rzeczy, która na start blokuje młodych rekruterów. Poczucie niższej kompetencji i niskiej własnej wartości odgrywa poważną rolę w tym procesie.

To, co mogę Ci tutaj poradzić, to dobre przygotowanie. Przeprowadź rozmowę z menadżerem jeszcze przed rekrutacją. Zrób tak zwany brief rekrutacyjny, czyli omówienie najważniejszych aspektów rekrutacji: kogo menadżer szuka, na czym mu zależy, jakie etapy rekrutacji będą potrzebne, żeby zbadać to, czego potrzebujecie.

Jako początkująca rekruterka możesz przecież nie wiedzieć jaka jest specyfika danego stanowiska, a gdzie lepiej zapytać niż u źródła. Wychodząc z pozycji osoby, która od eksperta chce się tego dowiedzieć, już budujesz w menadżerze pozytywne odczucia, dajesz mu odczuć, że jest ważny i faktycznie ma wiedzę, której Ty potrzebujesz.

Wykorzystując ten etap możesz poznać menadżera, nawiązać z nim relację, a dzięki temu swobodniej przejść do tematu organizacyjnego samego spotkania rekrutacyjnego.

Klucz to przygotowanie. Na to spotkanie nie możesz iść z jakimś pomysłem w głowie, a potem jąkać się i po 5 minutach stwierdzić, że już wszystko masz, kiedy w głowie i tak jest pustka. Miej ze sobą konkretne pytania i zadawaj je pewnie podczas spotkania.


PS. Jeśli jeszcze nie pobrałaś mojego bezpłatnego e-booka o tym „Jak przeprowadzić pierwszą rozmowę rekrutacyjną z kandydatem?”, to teraz jest na to najlepszy moment.

Opowiadam w nim o sprawdzonych trickach rekruterskich, które pomogły mi przetrwać pierwsze miesiące w tej nowej roli oraz omawiam uniwersalną strukturę każdego spotkania rekrutacyjnego.

Pobierz e-book TUTAJ!

3 pytania, których lepiej nie zadawać podczas rekrutacji

Było ostatnio o tym, jak weryfikować pytania, aby zadawać je z sensem i aby uzyskiwać z nich maksymalnie dużo użytecznych w ocenie informacji. Słuszność tych pytań jest zawsze związana z kontekstem stanowiska, na które rekrutujemy, bo to właśnie warunkuje obszary, o które chcemy lub musimy dopytać. Są jednak takie pytania, które absolutnie nie powinny paść z ust rekruterki i nie mam tutaj na myśli pytań dyskryminujących, które zakazane są prawem.

Trzy pytania, których nie zadawaj podczas rekrutacji.

#1 Jakie są Twoje słabe strony?

Jedno z najsłynniejszych, jakie możemy znaleźć w internecie. Jestem absolutnym przeciwnikiem, ponieważ według mnie obnaża kandydata, zmusza go do tego, aby mówić o sobie źle, a przecież nie po to kandydat przychodzi na rekrutację.

Podczas swoich rozmów dbam, aby kandydat na ile to możliwe czuł się dobrze i swobodnie. Uważam, że właśnie taka atmosfera wpływa na szczerość wypowiedzi i daje możliwość poznania prawdziwych doświadczeń, które bezpośrednio można odnieść do oczekiwań i wymagań na danym stanowisku. Pytanie o słabe strony burzy tę zależność, rujnuje atmosferę i wprowadza nerwowość i dyskomfort. W tych warunkach nie ma co liczyć na szczere i otwarte odpowiedzi, a co sprytniejszy i przygotowany przez wujka Google kandydat, odpowie i tak wadami, które może przekuć w pozytywy.

Druga strona medalu to po co nam znać słabe strony kandydata? Czy nie jest tak, że poszukujemy konkretnych umiejętności, doświadczeń czy cech osobowości, które kandydat posiada? Ja skupiam się na tym, co dana osoba może wnieść do organizacji, jak może odnaleźć się na tym stanowisku, dzięki swoim zasobom. Nie potrzebuję znać jego słabych stron, bo każdy takie ma. Jeżeli już naprawdę ważne dla nas jest, aby rekrutowana osoba nie przejawiała jakiegoś zachowania, to możemy zapytać o konkretną sytuację i przez pryzmat odpowiedzi wnioskować, jak w danej sytuacji zachowuje się kandydat. Mamy szerszy obraz, bo poznajemy w szczegółach podobne doświadczenie kandydata, a i zachowujemy przyjazną atmosferę.

Pozostaje jeszcze trzeci aspekt, czyli deklaratywność tych cech i pozostawanie odpowiedzi samych sobie. W rekrutacji poszukujemy przecież dowodów na to, że ktoś poprawnie wykonana zadanie, że zna się na rzeczy i ma już podobne doświadczenia. Co nam zatem po informacji, że ma jakąś silną lub słabą stronę, jak w zasadzie nie wiemy w jaki sposób ją przejawia i wykorzystuje.

#2 Co będziesz robił za 10 lat?

Śmieję się zawsze kiedy oglądam film „Praktykant” z Robertem DeNiro. Gra on tam 70 letniego mężczyznę, który stara się o praktyki w nowoczesnej firmie. Jeden z rekruterów zadaje mu pytanie „Co chce Pan robić za 10 lat?”. I to zdziwienie na twarzy aktora, kiedy myśli o sobie w wieku 80 lat. Rekruter szybko się reflektuje i przeprasza za pytanie, tłumacząc się procesem niedopasowanym do starszych osób.

No właśnie, kwestia dopasowania procesu do realiów ma tutaj ogromne znaczenie. O ile jeszcze kilkanaście lat temu mogło to być całkiem zasadne pytanie, bo większość ludzi spędzała w jednej firmie lata, a nawet całe życie zawodowe, o tyle dzisiaj taka praktyka należy już do rzadkości. 

Pisałam niedawno o kompetencjach przyszłości (jeśli jeszcze nie czytałaś, klikaj tutaj) i właśnie w ramach podobnych badań już dzisiaj wiemy, że zmieniamy pracę w ciągu całego życia kilkukrotnie i to jest normalne, związane z rozwojem technologi i gospodarki. W najbliższych latach będziemy równie często zmieniać nie tylko pracę, ale i zawód.

Kto z nas będzie w stanie przewidzieć co będzie robił za 10 lat? A nawet za 5 lat? A nawet co chciałby robić? Wszystko zmienia się tak szybko, że nie sposób odpowiedzieć coś sensownego na takie pytanie, a już na pewno wyciągnąć z tego informacje użyteczne do oceny w procesie rekrutacyjnym.

Jeśli już koniecznie musimy sprawdzić czy na przykład kandydat chce z nami zostać na dłużej, bo jest to szczególnie istotne, możemy go po prostu zapytać o pomysł na siebie, o plany zawodowe w ogóle, nie w konkretnym przedziale czasowym. Choć tak naprawdę nawet takie plany mogą szybko ulec zmianie.

#3 Proszę mi opowiedzieć coś o sobie.

Co opowiedziałabyś o sobie w sytuacji stresu, oceny i zaskoczenia? Ja pewnie powiedziałabym o rzeczach, które w ogóle nie mają związku z rekrutacją, pracą czy reklamą mojej osoby, bo w sytuacji stresu mówimy o pierwszych rzeczach, które przyjdą do głowy. A pierwsze co przychodzi mi do głowy mówiąc o sobie, to że mam dwa koty i lubię biegać. Czy takie informacje, Rekruterko, przydadzą Ci się w rekrutacji?

Na obronę tego pytania, często padają argumenty, że to fajne na rozluźnienie sytuacji, zbudowanie atmosfery, ale czy na pewno? Pomijając aspekt opisany wyżej, wychodząc z rekrutacji zastanawiałabym się „po co ja to w ogóle powiedziałam, przecież to nikomu nie było potrzebne, zbłaźniłam się”, lub inne jeszcze emocje, których można było uniknąć.

Wartość tych informacji też nie jest dla nas użyteczna. Pytanie jest bardzo szerokie, a możliwość odpowiedzi nieskończona. Nie zawsze treść tych odpowiedzi musi mieć cokolwiek wspólnego z pracą czy danym stanowiskiem. Nie możemy oceniać po tym kandydata, że na takie pytanie opowiedział nam o swojej rodzinie, wakacjach czy ulubionej potrawie. Sami zadaliśmy takie pytanie. A skoro tak, to czy na jego podstawie możemy w ogóle oceniać kandydata? Dla mnie to wątpliwa kwestia.

Jestem zdania, że jeżeli chcę się dowiedzieć czegoś konkretnego o kandydacie, po prostu pytam o to wprost, a najlepiej, jeśli jest to możliwe, przez pryzmat pytań behawioralnych. Dzięki nim sprawdzam od razu to, co mnie interesuje w kontekście konkretnych sytuacji, z którymi dana osoba już się w swoim doświadczeniu zetknęła.

Kogo będziemy rekrutować w przyszłości?

Znacie te stereotypy, którym kierują się jeszcze dziś rekruterzy, że jak ktoś w CV zbyt często zmienia pracę, to znaczy, że nie jest dobrym pracownikiem, bo pewnie ciągle coś mu nie odpowiada, źle pracuje i w ogóle nie nadaje się na pewno do naszej firmy. Słyszeliście kiedyś takie argumenty?

A co jeśli Wam powiem, że dzisiaj kiedy widzimy w CV jedno miejsce pracy od 10 lat, to gorzej niż zmiana pracy co 2 lata? Oczywiście do tematu nie należy podchodzić stereotypowo, tylko indywidualnie, ale fakt jest taki, że czasy się zmieniają i zmienia się również rynek pracy.

Wszechobecna technologia, świat VUCA i ogólny postęp zmieniają niemal każdą dziedzinę naszego życia do tego stopnia, że już dziś wiele prac wykonywanych dotąd przez człowieka, wykonują roboty. Słyszymy, że zabierają nam cenne miejsca pracy, wiele osób wręcz boi się o swoją przyszłość. 

Jak rekrutujemy dziś?

Tradycyjnie dalej poszukujemy określonych kompetencji, które uzupełnią luki w naszych zespołach, aby były one jeszcze bardziej efektywne i realizowały swoje cele. Czy to dobrze? Nie wiem.

Jednak już dziś coraz częściej możemy spotkać się z podejściem, że nie rekrutujemy już umiejętności czy kompetencji, bo tego przecież można ludzi nauczyć. Szukamy kandydatów, którzy pasują do organizacji pod kątem wartości, wspólnej misji czy tego samego celu, w którym nawzajem mogą się wspierać. Wiemy, że to daje nam właśnie realną przewagę i możliwość wzrostu, ponieważ wpływa na zaangażowanie, motywację i swego rodzaju lojalność.

Co zatem będzie „w cenie” na rynku pracy?

Roboty już wypierają wiele prac związanych chociażby z przetwarzaniem danych. Eksperymenty pokazują, że robią to o wiele szybciej niż ludzie, a przy tym niemal nie popełniają błędów, jeśli oczywiście są prawidłowo zaprogramowane.

Według raportu Pracownik Przyszłości, kompetencje, których nie wyprą roboty, a których będziemy, jako rekruterki, poszukiwać to:

  • Kreatywność
  • Negocjacje
  • Umiejętność współpracy
  • Umiejętność dzielenia się wiedzą
  • Design Thinking
  • Krytyczne myślenie
  • Umiejętności cyfrowe
  • Nastawienie na rozwiązywanie problemów
  • Zdolność aktywnego uczenia się

To coś, czego roboty jeszcze nie potrafią zrobić. Dlatego właśnie te kompetencje będą szczególnie istotne i rozchwytywane. Pozwolą organizacjom być zawsze o jeden krok do przodu.

Jakich liderów będziemy potrzebować w firmach?

Podobnie sytuacja zmieni się również na stanowiskach zarządczych. To nie tylko stanowiska produkcyjne, czy te, których praca jest powtarzalna, zostaną zastąpione automatyzacją. Od liderów również będziemy wymagać innego zestawu kompetencji.

Allan Church i Rob Silter wprowadzili pojęcie Zintegrowanego Modelu Potencjału Menedżerskiego, w którym opisują, jakie będą oczekiwania w stosunku do liderów nowoczesnych organizacji, podążających i nadążających za globalnymi zmianami. Szczególnie istotny w tym modelu jest Kapitał Psychologiczny, który zawiera takie elementy jak:

  • Nadzieja na sukces
  • Optymizm
  • Poczucie skuteczności osobistej
  • Rezyliencja (elastyczne dopasowywanie do zmieniających się warunków)

Dzięki tym zasobom liderzy odnajdą się we wspomnianym już świecie VUCA i z powodzeniem będą potrafili prowadzić zespoły i firmy w trudnych, ciągle zmieniających się warunkach otoczenia biznesowego.


Zaciekawił Cię temat pracy przyszłości?

Pobierz raport infuture hatalska foresight institute „Pracownik Przyszłości”, o którym wspominałam.

Więcej o liderach przyszłości przeczytasz też w artykule Anny Syrek-Kosowskiej i Agnieszki Zawadzkiej-Jabłonowskiej „Wyzwania w świecie VUCA”, który ukazał się na łamach magazynu Coaching.

(A. Syrek-Kosowska, A. Zawadzka-Jabłonowska, Wyzwania w świecie VUCA, „Coaching” 2020, nr 2, str. 12.)