3 pytania, których lepiej nie zadawać podczas rekrutacji

Było ostatnio o tym, jak weryfikować pytania, aby zadawać je z sensem i aby uzyskiwać z nich maksymalnie dużo użytecznych w ocenie informacji. Słuszność tych pytań jest zawsze związana z kontekstem stanowiska, na które rekrutujemy, bo to właśnie warunkuje obszary, o które chcemy lub musimy dopytać. Są jednak takie pytania, które absolutnie nie powinny paść z ust rekruterki i nie mam tutaj na myśli pytań dyskryminujących, które zakazane są prawem.

Trzy pytania, których nie zadawaj podczas rekrutacji.

#1 Jakie są Twoje słabe strony?

Jedno z najsłynniejszych, jakie możemy znaleźć w internecie. Jestem absolutnym przeciwnikiem, ponieważ według mnie obnaża kandydata, zmusza go do tego, aby mówić o sobie źle, a przecież nie po to kandydat przychodzi na rekrutację.

Podczas swoich rozmów dbam, aby kandydat na ile to możliwe czuł się dobrze i swobodnie. Uważam, że właśnie taka atmosfera wpływa na szczerość wypowiedzi i daje możliwość poznania prawdziwych doświadczeń, które bezpośrednio można odnieść do oczekiwań i wymagań na danym stanowisku. Pytanie o słabe strony burzy tę zależność, rujnuje atmosferę i wprowadza nerwowość i dyskomfort. W tych warunkach nie ma co liczyć na szczere i otwarte odpowiedzi, a co sprytniejszy i przygotowany przez wujka Google kandydat, odpowie i tak wadami, które może przekuć w pozytywy.

Druga strona medalu to po co nam znać słabe strony kandydata? Czy nie jest tak, że poszukujemy konkretnych umiejętności, doświadczeń czy cech osobowości, które kandydat posiada? Ja skupiam się na tym, co dana osoba może wnieść do organizacji, jak może odnaleźć się na tym stanowisku, dzięki swoim zasobom. Nie potrzebuję znać jego słabych stron, bo każdy takie ma. Jeżeli już naprawdę ważne dla nas jest, aby rekrutowana osoba nie przejawiała jakiegoś zachowania, to możemy zapytać o konkretną sytuację i przez pryzmat odpowiedzi wnioskować, jak w danej sytuacji zachowuje się kandydat. Mamy szerszy obraz, bo poznajemy w szczegółach podobne doświadczenie kandydata, a i zachowujemy przyjazną atmosferę.

Pozostaje jeszcze trzeci aspekt, czyli deklaratywność tych cech i pozostawanie odpowiedzi samych sobie. W rekrutacji poszukujemy przecież dowodów na to, że ktoś poprawnie wykonana zadanie, że zna się na rzeczy i ma już podobne doświadczenia. Co nam zatem po informacji, że ma jakąś silną lub słabą stronę, jak w zasadzie nie wiemy w jaki sposób ją przejawia i wykorzystuje.

#2 Co będziesz robił za 10 lat?

Śmieję się zawsze kiedy oglądam film „Praktykant” z Robertem DeNiro. Gra on tam 70 letniego mężczyznę, który stara się o praktyki w nowoczesnej firmie. Jeden z rekruterów zadaje mu pytanie „Co chce Pan robić za 10 lat?”. I to zdziwienie na twarzy aktora, kiedy myśli o sobie w wieku 80 lat. Rekruter szybko się reflektuje i przeprasza za pytanie, tłumacząc się procesem niedopasowanym do starszych osób.

No właśnie, kwestia dopasowania procesu do realiów ma tutaj ogromne znaczenie. O ile jeszcze kilkanaście lat temu mogło to być całkiem zasadne pytanie, bo większość ludzi spędzała w jednej firmie lata, a nawet całe życie zawodowe, o tyle dzisiaj taka praktyka należy już do rzadkości. 

Pisałam niedawno o kompetencjach przyszłości (jeśli jeszcze nie czytałaś, klikaj tutaj) i właśnie w ramach podobnych badań już dzisiaj wiemy, że zmieniamy pracę w ciągu całego życia kilkukrotnie i to jest normalne, związane z rozwojem technologi i gospodarki. W najbliższych latach będziemy równie często zmieniać nie tylko pracę, ale i zawód.

Kto z nas będzie w stanie przewidzieć co będzie robił za 10 lat? A nawet za 5 lat? A nawet co chciałby robić? Wszystko zmienia się tak szybko, że nie sposób odpowiedzieć coś sensownego na takie pytanie, a już na pewno wyciągnąć z tego informacje użyteczne do oceny w procesie rekrutacyjnym.

Jeśli już koniecznie musimy sprawdzić czy na przykład kandydat chce z nami zostać na dłużej, bo jest to szczególnie istotne, możemy go po prostu zapytać o pomysł na siebie, o plany zawodowe w ogóle, nie w konkretnym przedziale czasowym. Choć tak naprawdę nawet takie plany mogą szybko ulec zmianie.

#3 Proszę mi opowiedzieć coś o sobie.

Co opowiedziałabyś o sobie w sytuacji stresu, oceny i zaskoczenia? Ja pewnie powiedziałabym o rzeczach, które w ogóle nie mają związku z rekrutacją, pracą czy reklamą mojej osoby, bo w sytuacji stresu mówimy o pierwszych rzeczach, które przyjdą do głowy. A pierwsze co przychodzi mi do głowy mówiąc o sobie, to że mam dwa koty i lubię biegać. Czy takie informacje, Rekruterko, przydadzą Ci się w rekrutacji?

Na obronę tego pytania, często padają argumenty, że to fajne na rozluźnienie sytuacji, zbudowanie atmosfery, ale czy na pewno? Pomijając aspekt opisany wyżej, wychodząc z rekrutacji zastanawiałabym się „po co ja to w ogóle powiedziałam, przecież to nikomu nie było potrzebne, zbłaźniłam się”, lub inne jeszcze emocje, których można było uniknąć.

Wartość tych informacji też nie jest dla nas użyteczna. Pytanie jest bardzo szerokie, a możliwość odpowiedzi nieskończona. Nie zawsze treść tych odpowiedzi musi mieć cokolwiek wspólnego z pracą czy danym stanowiskiem. Nie możemy oceniać po tym kandydata, że na takie pytanie opowiedział nam o swojej rodzinie, wakacjach czy ulubionej potrawie. Sami zadaliśmy takie pytanie. A skoro tak, to czy na jego podstawie możemy w ogóle oceniać kandydata? Dla mnie to wątpliwa kwestia.

Jestem zdania, że jeżeli chcę się dowiedzieć czegoś konkretnego o kandydacie, po prostu pytam o to wprost, a najlepiej, jeśli jest to możliwe, przez pryzmat pytań behawioralnych. Dzięki nim sprawdzam od razu to, co mnie interesuje w kontekście konkretnych sytuacji, z którymi dana osoba już się w swoim doświadczeniu zetknęła.

Kogo będziemy rekrutować w przyszłości?

Znacie te stereotypy, którym kierują się jeszcze dziś rekruterzy, że jak ktoś w CV zbyt często zmienia pracę, to znaczy, że nie jest dobrym pracownikiem, bo pewnie ciągle coś mu nie odpowiada, źle pracuje i w ogóle nie nadaje się na pewno do naszej firmy. Słyszeliście kiedyś takie argumenty?

A co jeśli Wam powiem, że dzisiaj kiedy widzimy w CV jedno miejsce pracy od 10 lat, to gorzej niż zmiana pracy co 2 lata? Oczywiście do tematu nie należy podchodzić stereotypowo, tylko indywidualnie, ale fakt jest taki, że czasy się zmieniają i zmienia się również rynek pracy.

Wszechobecna technologia, świat VUCA i ogólny postęp zmieniają niemal każdą dziedzinę naszego życia do tego stopnia, że już dziś wiele prac wykonywanych dotąd przez człowieka, wykonują roboty. Słyszymy, że zabierają nam cenne miejsca pracy, wiele osób wręcz boi się o swoją przyszłość. 

Jak rekrutujemy dziś?

Tradycyjnie dalej poszukujemy określonych kompetencji, które uzupełnią luki w naszych zespołach, aby były one jeszcze bardziej efektywne i realizowały swoje cele. Czy to dobrze? Nie wiem.

Jednak już dziś coraz częściej możemy spotkać się z podejściem, że nie rekrutujemy już umiejętności czy kompetencji, bo tego przecież można ludzi nauczyć. Szukamy kandydatów, którzy pasują do organizacji pod kątem wartości, wspólnej misji czy tego samego celu, w którym nawzajem mogą się wspierać. Wiemy, że to daje nam właśnie realną przewagę i możliwość wzrostu, ponieważ wpływa na zaangażowanie, motywację i swego rodzaju lojalność.

Co zatem będzie „w cenie” na rynku pracy?

Roboty już wypierają wiele prac związanych chociażby z przetwarzaniem danych. Eksperymenty pokazują, że robią to o wiele szybciej niż ludzie, a przy tym niemal nie popełniają błędów, jeśli oczywiście są prawidłowo zaprogramowane.

Według raportu Pracownik Przyszłości, kompetencje, których nie wyprą roboty, a których będziemy, jako rekruterki, poszukiwać to:

  • Kreatywność
  • Negocjacje
  • Umiejętność współpracy
  • Umiejętność dzielenia się wiedzą
  • Design Thinking
  • Krytyczne myślenie
  • Umiejętności cyfrowe
  • Nastawienie na rozwiązywanie problemów
  • Zdolność aktywnego uczenia się

To coś, czego roboty jeszcze nie potrafią zrobić. Dlatego właśnie te kompetencje będą szczególnie istotne i rozchwytywane. Pozwolą organizacjom być zawsze o jeden krok do przodu.

Jakich liderów będziemy potrzebować w firmach?

Podobnie sytuacja zmieni się również na stanowiskach zarządczych. To nie tylko stanowiska produkcyjne, czy te, których praca jest powtarzalna, zostaną zastąpione automatyzacją. Od liderów również będziemy wymagać innego zestawu kompetencji.

Allan Church i Rob Silter wprowadzili pojęcie Zintegrowanego Modelu Potencjału Menedżerskiego, w którym opisują, jakie będą oczekiwania w stosunku do liderów nowoczesnych organizacji, podążających i nadążających za globalnymi zmianami. Szczególnie istotny w tym modelu jest Kapitał Psychologiczny, który zawiera takie elementy jak:

  • Nadzieja na sukces
  • Optymizm
  • Poczucie skuteczności osobistej
  • Rezyliencja (elastyczne dopasowywanie do zmieniających się warunków)

Dzięki tym zasobom liderzy odnajdą się we wspomnianym już świecie VUCA i z powodzeniem będą potrafili prowadzić zespoły i firmy w trudnych, ciągle zmieniających się warunkach otoczenia biznesowego.


Zaciekawił Cię temat pracy przyszłości?

Pobierz raport infuture hatalska foresight institute „Pracownik Przyszłości”, o którym wspominałam.

Więcej o liderach przyszłości przeczytasz też w artykule Anny Syrek-Kosowskiej i Agnieszki Zawadzkiej-Jabłonowskiej „Wyzwania w świecie VUCA”, który ukazał się na łamach magazynu Coaching.

(A. Syrek-Kosowska, A. Zawadzka-Jabłonowska, Wyzwania w świecie VUCA, „Coaching” 2020, nr 2, str. 12.)